「上司からハイスペ人材を要望され、採用できる気がせず求人広告が書けない」採用担当者さんへのアンサー

「求人広告を書くときに、上司から"そんなハイスペックな人いないでしょ！"と思ってしまう人物像を要望してきて…。現場の私たちからしたら、"ちゃんと教えるから、そんなに優秀じゃなくてもいい"という姿勢で求人しないと来ないんじゃない？？と思ってしまい、うまく書けません。どうしたらいいでしょうか？」

と、採用担当者さんから質問頂きました。
ちなみに、この求人は事務職員さん、正社員フルタイムの募集です。

どうせ小宮さんのことだから
ハイスぺ人材を求める上司をこき下ろし、
優しい気持ちの採用担当者の肩を持つんだろう…
と思わるかもしれませんが、

このケースは逆です。

上司さんの意見に概ね賛成で、担当者さんの考え方は危険です。

なぜなら、実はこの求人。
この地域にしては、かなり高待遇な事務職での募集なんです。
つまりモテモテ求人のはずなんです。

それを、会社自体が最近、応募がない、
もしくは採用担当者さん自身が、自分の会社に誇りを持っていないのか、下に下に見てしまっているんですね。

ま、そんな人を担当者にしてしまっている組織としてのあれはあれなんですが。

また事務員さんは人手不足の昨今でも比較的、採用が容易な職種です。
が、そこであまーい求人を出してしまうと…

極端に言えば、PCの電源の入れ方も分からない人が応募してくることになります。

だって
「何もわからなくても、イチから丁寧に教えます！！」
と求人に書いてしまっているのですから。

現実は、弥生会計くらい使えないといけないし
最低限の経理の知識や実務はあってほしい
（実際、実務経験3年以上）とも提出された求人原稿に書いてありました。

イチから教える。と言いながら実務経験3年以上って、もはやどうかしてるぜ！って話なのですが、そこはおいておいて。

つまり何でもかんでも、甘く低く、求人要件を設定するとミスマッチを生む温床になり、人材不足より質が悪い、人災を生む未来が待っています。

というわけで今回のケースに限っては
上司さんの言う、ハイスぺな人に照準を合わせてOKということになるんです。

が、そのハイスぺ人材を「資格の有無」でフィルターにかけるのは今回はよろしくありません。

例えば
ワードができる人は、わざわざワード検定なんかとりません。
ワードができなかった人が、失業中に職業訓練でワード検定を取ることがあっても、そもそもできている人はわざわざ資格化する必要がなかったりします。
それは簿記３級でも同じことが言えたります。

もちろん、業務上本当に有資格者じゃないとできない仕事もありますが、
資格より実務経験の方が優先される職種の場合、募集要件に資格名を書いてしまうと

「ああ、時間も場所も、職種もばっちりで応募したいのに資格者限定か…」
ということで求職者は応募を見送りがちです。

求職者にとってそれくらい募集要件に書いてあることは絶対だととらえがちなんです。

企業にとっては
「えーー！あくまで希望というか、こうだったらいいな！くらいのニュアンスであって、必須とは書いてないじゃないかーーーー」
と思っているもんなんですが

採用も恋愛もこのようにすれ違い起こっているのが現実なんですね。

え。じゃあ。資格を書かずにどうやってハイスぺ人材を募集するんですか？
そんな求人広告の書き方あるんですか？

と、問われたならば。

あります。
それ、仕事でやってます。
ここからは有料。というわけではなく、
マッチングアプリのプロフィールを書くのと同じで

人が変われば、正解が変わるので
”あなた”のことがわからないと書きようがない。というのが回答です。

今日の投稿自体も、会社や募集職種が変わらば
上司さんが間違いで、担当者さんが正解だ。と入れ替わる結果もありますからね。

レンアイ型採用は用法用量を気を付けてご使用ください。