オンライン研修を成功させるファシリテーション/学習設計の37の視点〜オンライン研修をやってきてみてきた「型」と「事例」
こんにちは。オンライン研修開発プロデューサーの志村智彦です。
令和3年1月8日に、2度目の緊急事態宣言が発令されました。政府もリモートワークを7割を推奨されており、今後も、リモートワーク、研修等のオンライン化が一層広まることが予測されます。
この記事は、令和2年10月にリリースした記事をリライトしています。
また、私が4月14日に公開した記事「オンラインzoom研修を成功させる17の視点」は多くの方に読んでいただき、8万PV（2020年9月末現在）となり、「zoom研修」というワードで検索1〜2位（順位変動あり）にもなりました。
この記事の公開後も、オンライン研修を多数開催してきました。お客様からは「今までの中で、一番よかった」「オンライン研修ってこんなに集中できるんだ」とお声をいただいています。
今回の記事は、その「型」と「事例」をまとめた、いわば前記事のバージョンアップ版です。『オンライン、リモート時代における研修ファシリテーション/学習設計の37のアイデア』と称して、有料級（約30000字：読了1時間半）の情報を完全無料でオープンしていこうと思います。参考になれば幸いです。
■章立て
総論（1〜14）：オンラインの学習設計の要点
各論：1章（15〜23）：準備 編（通信の安定・セッティングの要点）
2章（24〜29）：研修の進行 編（ファシリテーション・プレゼン）
3章（30〜32）：オンライン関係性構築 編
4章（33〜37）：集中力を持続させる秘訣 編
まとめ
■なぜ、これを書いたのか？
この状況は2022年まで続くと言われています。
私が、オンライン研修のノウハウを普及している理由は、「人々の生きるエネルギー」になると思っているからです。
実は、10年前、東日本大震災の際に初めてオンライン研修配信をしました。その時に、当時、被災された福島のある経営者の方から「不安で胸が張り裂けそうな中、オンラインセミナーを受けて、生きる勇気をもらった」と言われたからです。
今回のコロナもそうではないでしょうか。人々が不安になる中、人と会えない中、オンラインという代行手段こそ、「人々の勇気や希望を与える」と信じています。
研修に携わる私は、このオンライン研修の手法を伝えることが、いま、世の中に貢献できることではないかと信じています。
志村智彦/ オンライン研修開発プロデューサー
志コンサルティング株式会社 代表取締役
立教大学卒、2005年人材教育コンサルティイング会社に入社。社長室、商品開発室のリーダーを経て、2014年に研修セミナーや講座開発のプロデューサーとして独立。ウィルフォワードに参画し、数々の研修づくりをサポートし、のべ3万人以上の人材育成に携わる。2019年に志コンサルティング株式会社を設立。2020年度よりオンライン研修設計のノウハウを提供し、noteの記事で大きな反響を得ている。
■１：2020の秋以降のコロナの状況をどう予測する？
（2020年10月時点の情報）今後の新型コロナの状況は研修設計に大きな影響を及ぼします。そのため、感染症がどのような推移をするかは、今後注目が集まっています。興味のある方は、こちらのコラムをお読みください。
■２：危機管理と事業継続の観点から考える
（2020年10月時点の情報）リスクに対する観点は、企業によってまちまちです。私がお付き合いのある上場企業は、人事系のイベントをオンライン化しています。
私は、リスク対策の観点から、2020年度の下期（10月以降）の研修は、オンライン対応しておくべきだと考えています。リアルで研修を計画すれば、コロナ＆インフルの蔓延で、直前に中止せざるを得なくなる確率は高まります。
■3：リアル研修をそのままオンライン化しても通用しない
さて、オンラインでの研修や説明会に切り替えていくといっても、リアルをそのままオンライン化しても成り立たないと言う実感を多くの人が持ちました。
例えば、「集中力が持たない」「相手が響いている気がしない」「巻き込みづらい」「表情が見えづらい」などなど
オンラインは「リアルの代替品」ではなくなってきています。
このツールを活用して、うまく研修や採用等を行っていくしかないのです。
さて、オンラインに切り替えていく上で、今一度「リアルの研修の価値とは何だったのか」を再度定義したいと思います。
■4：オンライン研修で見えてきた「リアルで学習する意味」
リアルの研修の価値とはなんだったのでしょうか。
私は、リアルの研修＝『同じ場所に人を集めて、拘束して一気に学ばせる仕組み』だったのではないかと思います。
リアルは忙しい日常と切り離して、研修に集中させたわけです。一方、オンラインは、リアルに比べて拘束力がなく、同じ空間にいないため、教える側の直接的なコントロールのしにくさがあります。
オンラインだと拘束力が働かないからこそ、「参加者に主体的に動いてもらう仕組みづくり」や「動機付け」が大切になってきます。
これらを、どのように学習設計に取り入れたらよいのかという点は、後述していきたいと思います。
■5：オンライン・コミュニケーションの特徴を左脳と右脳で解説
リアル研修の価値を定義したところで、次にオンライン・コミュニケーションについて考えていきたいと思います。
脳のメカニズムを参考に解説していきますね。
人間の脳は、「左脳」と「右脳」の2つの機能があると言われています。
左脳は、思考論理を司る脳と言われており、書く、話す、記憶する、分析する、合理的、論理的、計算といったものが強いと言われています。
一方で右脳は、感じる、イメージする、ひらめく、身体的感覚、図形認識、空間把握、芸術性、創造性などが挙げられています。
これらの観点から見ると、オンラインの研修や面接なども非常に左脳的になりやすいと言えるでしょう。
今あるオンライン化された学習は、大体がこの左脳的な部分ではありませんか？
一方で、人間が、楽しいと思ったり、快適だと感じたり、興味を持ったり、共感するのは、右脳的な感覚が大切です。共感したり、感動したりするのもこちら側です。
右脳的な感覚を使って部下のやる気を高めたり、結束力を高めたり、アイデアを出しあう等は、オンライン化によって多くの方が苦戦している点ではないかと思います。
これは研修だけでなく、営業の現場でも、面接の現場でも同じです。
営業は、共感性（右脳）が高くて、論理的（左脳）な営業マンが売れます。
コミュニケーションとは、ただ情報を伝達しあうだけではありません。感覚的な情報から「相手を信頼できるかどうか」も判断しています。相手の好き嫌いを判断するための情報がオンライン化に伴い受け取りにくくなったことによって、困惑している人は多いように思います。
今回のコラムの1つの大きなテーマは、
この「右脳的な感覚をオンライン（非対面）でどのように再現していくか」です。
■6：オンラインの学習習得はどうすればいいのか？
学習の目的は、「行動変容」です。この行動変容を促すには、「知識習得」と「スキル体得」に分けて考えるとわかりやすいと思います。「運転免許取得」を例えにしてみていきましょう。
ちなみに、この例えは友人で世界的なプロデューサーの川原卓巳さん（こんまりさんの夫）と緊急事態宣言前に「今後のオンライン学習がどうなるのか」をzoomで話し合っていた時に、出てきた例え話です。
まず、学科試験に代表されるような「知識習得」の項目。「暗記する」が学習の目的のため、ウェブ上に置き換えることが可能です。
知識習得のコンテンツ例：法令、商品説明、ルール、業界知識、専門知識、等
一方、技能試験を行うような「スキル体得」の項目。
これはオンライン化できるのでしょうか？
営業のロープレのようなものは、オンライン化は可能でしょう。ピアノなどの音楽のレッスンも、オンラインに切り替わっていると聞きます。
しかし、車の運転のような大きな機械を活用したり、大きな施設に紐づく機械や機器の場合、やはり遠隔は難しいように思えます。これらはどうしても現地でやらなければならないものもあり、限界があることが見ています。
スキル体得のコンテンツの例
オンライン化できそう：ロープレ・コーチング・コミュニケーション研修 等
オンライン化が難しい：乗り物、生産現場、工場の機器の使い方、等
ただ、「オンライン化は難しい」と言われる分野においても、オンライン化に踏み切って、面白い取り組みをしている事例もあるようです。
■7：体験価値をオンラインで再現させた事例
実は私がオンライン研修を、より「感覚的」「参加者の主体性を引き出す」ものにするためのインスピレーションを頂いたのは、研修業界の仲間ではなく、茶道の先生からでした。
その先生とは、友人の岡田宗凱さんです。彼がいち早く、茶道をオンラインレッスンにした際の着想からアイデアをもらいました。
茶道は「体験」が売りだと個人的には思っていました。
岡田さんはオンライン化した際に、「事前準備」と「心のセットアップ（心構えづくり）」が重要だとおっしゃっていました。
また、共通所作をすることによって遠隔でも同じ心を共有できるということに
気づき、私はその概念を教育に活かすことにしました。
これは後述しますが、画面越しで共通体験をすることで、つながり感が作れるという大きな発見につながりました。
■8：結局、リアルとオンラインの違いは何なのか？（受講者の視点）
オンライン研修とリアル研修の違いを、「受講者の視点」と「講師の視点」でそれぞれ表を作ってみました。
1番のポイントは、「オンラインは参加しやすい」と言うことです。移動がなくなるため、全国どこからでも参加することができ、「地方の学び格差」が無くなります。
一方、「気軽に参加できると研修の質が下がる」こともわかりました。例えば、無料のセミナーなどは、本気で学ぶ気のない「様子見客」が増えたそうです。
そのため、受講するにあたり参加者に主体的になってもらう仕組みが必要です。
茶道の岡田宗凱さんが言われたように「心のセットアップ」が重要なのです。
「参加者を主体的にする設計」を詳しく後述します。
また、オンライン研修のデメリットとしては、
「通信環境がそれぞれ違う（不安定要素）」
「集中力が長い時間維持できない」
「受講者同士の交流や関係性を築きづらい」
などが挙げられました。
これらから、
オンライン研修設計に重要な4つの方向性を記しておきましょう。
これらを解決する方法もこれから展開していきます。
■9：リアルとオンラインの違いは何か？（講師の視点）
講師や主催者側の視点からすると、会場費がかからないと言う点が最も大きなポイントになってきます。
会場費がかからない分、コストが下がるようにも思えます。
ところが……
オンライン化に伴う、プログラムや研修内容の変更、オンラインツールに適用するための時間は膨大なものとなりました。
我々コンサルタントや講師仲間と話をしていても、「リアルは型が出来上がっていたが、オンラインは初めてのことが多く、準備コストは大きい」という声が多くあります。
準備には体感値として、通常の3〜5倍以上の時間がかかります。
企業研修の場合、クライアント企業のシステムセキュリティ用件で、zoomや、webex,teamsなど使えるツールが異なり、その対応も大きな時間がかかります。
ここで手間取ってしまう講師やコンサルタントの方がたくさんいます。特にリアルで長いキャリアがあり、ITへの切り替えに困惑している年配の先生方が、たくさんおられます。
そのため、オンラインに切り替えれば会場コストは下がりますが、準備や設計に関する人件費のコストが増加している事は忘れてはいけません。
研修会社や講師は「オンラインだから」と値引きをすると、自らの首を締めます。
主催者側も講師やコンサルタントに依頼する場合、準備の手間などを理解する必要があります。
さあ、これらの特徴を活かしながら、どのようにオンライン研修を設計していくのが良いのでしょうか。
■10：そもそも効果的な学習設計とは何か？
研修にはそれぞれ目的があります。
「何をやるか」も大事なのですが、
「何のためにやるのか」を改めて考えていくことが大切です。
セミナーや研修にも様々な種類があります。
ひとえに研修といっても目的も違えば方法も違います。
あくまでも、研修は目標達成のための手段。研修をやることが目的化していないか？ルーティンになっていないか？
その上で、目的を実現するために
オンラインの特徴を効果的に活用し、テレビ会議システムのみならず、様々なツールを使って効果的に学習設計することが重要になってきます。
ここで、重要な視点は「参加者の主体的な参加を流す学習設計」です。
ここから詳しくお話ししていきましょう。
■11：参加者主体の学習設計とは
■12：学習の習得度が高い学び方とは何か？
■13：リアルも分解し、学習を再定義し、オンライン対応させる
こちらの3つの章は、下記のURLに記載していますので、こちらもご覧下さい。
■14.オンライン時代に取り組みたい反転学習の例
「人に教える」学び方を、反転学習（教えない教育）と言ったりします。これを私は応用して、「教えないマナー研修」という反転学習を実施したりしています。
本来、マナーは新入社員研修で「教えられるもの」ですが、それを「教えるもの」に切り替えたのです。
新入社員にマナー本を買ってもらい、2週間の期間でプレゼンや講義の内容を作り、新入社員が同期や先輩たちにマナー教育をする取り組みです。
講義型に比べて、圧倒的に自分たちの身に定着することを実感しています。
オンライン時代は、学習者が主体となって学ぶ設計を作り出すことが、組織の学習効率を高めるポイントになると考えています。
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さて、ここまでは総論的なお話をしてきました。
ここからは、具体的な各論をお話ししていきます。
各論
1章 準備編（通信の安定・セッティングの要点）
2章 研修の進行編（心の準備・事前アナウンス・ファシリテーション）
3章 オンライン関係性構築 編
4章 集中力 編
1章 準備編（通信の安定・セッティングの要点）
■15：ネット回線や通信関係に困らないためのアイデア
■16：バックアップ体制について
■17：配信スタジオをつくる/借りるという選択肢も
■18：受講者の通信状況を安定させる方法
■19：研修の開始の10〜15分前に集合してもらう方法
■20：「チームで運営する」というアイデア
■21：テレビ会議システムはzoom?みんな何を使っている？■22：研修をする上で大切なブレイクアウト機能
オンライン研修を行う上で、基礎の基礎となる部分です。こちらを下記のURLにまとめていますので、ぜひ、ご覧ください。
■23：講師向けZoom映え（オンライン映え）は必要か？
オンライン研修が主流になるにつれて、画質の良さや画面映り等に関しても興味が集まっています。
女性誌の特集で「Zoom映え（テレカン※映え）特集」がありました。写りが良いことも気になるポイントになっています。
zoom映えに関して実際にいろいろと試してみた記事を公開していますので、興味のある方はご覧ください。
■24：自分をパワーポイントの上に表示する機能/上座機能
下記のように、自分がパワーポイントの上に表示できる機能。
勝手に「お天気お姉さん機能」と言っているのですが、この方法について他の記事でまとめています。zoom限定の機能です。下記の記事をご覧ください。
zoomの通称"上座機能"ですが、これは講師にとって必須の機能ですよ。
それでは2章に入っていきます。
2章：研修の進行編（ファシリテーション）
■25：受講者に心の準備をしてもらう方法
■26：研修が始まる前に受講者にやってもらうこと
■27：オンライン研修の進行の方法/ファシリテーション
■28：グループ討議、シェアの際のファシリテーション
■29：オンライン・ファシリテーターの心構え
これらの5つのファシリテーションのポイントは、下記の記事に詳しくまとめました。こちらもご覧ください。
3章：オンライン関係性構築 編
■30：受講者と良い関係性を作るためのオンラインの関わり方
オンライン研修ではリアルな研修に比べて、関係構築をすることがなかなか難しいと上記の総論でもお伝えしてきました。
リアルのセミナーでは休憩中や、始まる前後で受講者との交流もあり、関係性が育まれてきました。
オンラインではどのようにすれば良いでしょうか。
オンラインでの関係を作る方法
・気持ちの良い挨拶をする
・講師が明るく振る舞う
・人数が少ない際は開始前に講師から受講者に声かけをする
・ZOOMの表記を参加者の名前にしていただき、講義中は名前で呼ぶようにする
・発表等の際は良いところを褒める
・役割を与えて協力してもらう
・質疑応答を行う
・休憩中に、ZOOMに戻ってきた人との何気ない会話を大切にする(余白)
・研修の終わりで会議システムから退出する前に手を振って送り出す
これは、研修の中での取り組みです。
実は、研修中以外に、「余白」といえる時間の中で
どのようなコミニケーションをとっていけるかが、重要なポイントです。
それでは、この「余白を使ったコミュニケーション」についてみていきましょう。
■31：共通体験の設計
上記で、オンライン茶道のレッスンから
「感覚を共有するためのアイデア」をもらった話を書きました。
茶道家の岡田宗凱さんが、お稽古をオンラインで行う際に『共通体験が重要である』とおっしゃっていました。これを研修で再現するとしたら、どのようなことができるでしょうか。
オンライン研修は受講者全員が違う環境からアクセスしているため、
「共通の意識を作り出す」ことが重要で、そのためには「行動を統一する」設計が肝です。
これを研修に落とし込んだのがこの図です。
共通体験の目的は「同じ場所に参加している」という想像力を作るために一緒に行う儀式や共通行動です。
例えば、
『みんなで挨拶をしてスタートする』
『理解できているときは、OKマークをする』
『手を挙げてもらう』
『体を動かす』といった取り組みは非常に重要になってきます。
「受講者の反応が見えない」という講師の方も多いのですが、受講者に「反応して欲しい」と伝えることです。
そして、「この共通体験を作ることが、皆さんの今後のオンラインコミュニケーションを快適にするために重要である」と伝えましょう。
新人でも、営業マンでも、管理職でも、相手に「自分の話を聞いてくれている」と思ってもらうためには、うんうんと意識的にうなづくことが大事だし、いいね、OKマークを意図的に使うべきだとお伝えしています。
先日、銀行18行の人事担当者さんが集まる勉強会で「オンライン時代の人材育成術」というテーマで皆様にこの話をお伝えしたところ、多くの方が「この共通体験の設計は、会社説明会や研修に取り入れていきたい」とおっしゃっていました。
行動要請する際は、このような目的や理由をきちんと伝えて進めていくことも、重要なポイントになります。
■共通体験は休憩から帰ってきたら際の「チェックイン」にも使える
研修に意識を持っていく行為をチェックインと呼んでいます。オンライン研修での休憩中は、みんなそれぞれの環境（職場、家庭）に意識が戻ってしまいます。
そのため、休憩後、再度意識を研修に集中してもらうために、チェックインを行ってから再開します。
チェックインの方法は、「みんなで挨拶をする」「OKサインをする」「声を掛け合う」などの上記の共通体験を入れ込んでみてください。
また、共通体験としては服装もその一つで、特に新入社員研修の時期はスーツ（襟付きワイシャツ）で参加してもらうことによって在宅勤務でも「仕事意識に切り替える」という習慣づけをすることも可能です。
その他、共通体験として同じコーヒーやティーパック等を配布して、同じお菓子を同時に食べるという楽しみの要素を入れてみても、面白いかもしれません。
また、共通体験を取り入れる中で、「紙の教材を送る」ことがとても大切だとわかってきました。これは次の章で述べていきたいと思います。
■32：なぜ、教材を送った方がいいのか？
テキストは、オンライン研修においては、なるべく紙のテキストを郵送で送るのがオススメです。
有料の研修・セミナーである程度の金額の研修であれば、主催者からお送りするのが良いと思います（無料や少額であれば必要ないと思います）。
人事が主催の研修であれば人事が印刷し、各部門に送る、ないしは自宅に送るのが望ましいでしょう。
画面を見るだけでなく、手元のテキストに書き込んだり、体を動かすことで、冒頭でお伝えした「脳の記憶のメカニズム」の観点からも、前項でお伝えした「共通体験」の観点からも、学習効果が高まるメリットがあります。
■テキストを配っておけば、画面共有しなくても進められる
このため私の研修では、最近はテキストを見ながらスライドの画面共有を表示させずに、研修をすることもあります。
zoomでは、自分を画面上に常に表示されられる機能ができましたが、いま、webexやteamsやgoogle meetなど様々なツールで研修をして欲しいと言われることもあります。
実は、テキストを送って、それを見ながらやるというアナログな手法は、結構学習効果と満足度が高いです。
小中学校時代も、手元にテキストがあり、先生の板書を見ながら進めていましたよね。PowerPoint等の共有がなくても、手元に資料が届いてさえいれば、研修は進められます。
■PDFを送って、受講者に印刷してもらうのはありか？
PDFを送って印刷してもらうのはありです。
しかし、自宅にプリンターがない家は多いことを念頭に置いておきましょう。
企業研修の場合は、研修担当が印刷して配布するなり、事前に各人が会社で印刷をしてもらうようにするなり、手配はできます。必ず印刷のお願いをしておくのが良いと思います。
セミナーや研修は、無形財なので、やはりデータより、紙のテキストが手元にあった方が、「研修をやった感」はすごくあります。
この感覚が、意外に重要です。いまは、製本もインターネットで注文ができますので、よかったら挑戦してみてください。
4章：集中力を持続させる秘訣 編
■33：オンラインで集中力を持たせる方法 その1
私が4カ月間、様々な研修を設計する中で、講義の最適時間が分かってきました。
実はオンライン研修は、「満足度と集中度」がある程度、相関関係にあります。
アンケートを見ると、満足度が低い人は、集中度が低い。
そのため、集中度を高い状態に保つのが一つの重要な要素ではないかと思っています。
アメリカの研修講師育成の大家 ボブパイク氏によると、
リアル研修であれば「90/20/8の法則」に則った時間配分が良いと仰っています。
リアル研修で集中力を維持する時間配分
90分：脳が集中できる時間。90分以内に休憩に入る。
20分：異なった形式にする。20分を意味のある最少単位として
研修をデザインし、次の20分に進む前に振り返る時間を設ける。
8分 ：参加者を「参画」させる。手を上げってもらったり、
テキストに記入してもらったり。違う動作を入れる。
というものです。↓ボブパイク氏 ・中村文子先生の良著です。
しかし、ボブパイク氏を日本で紹介しているダイナミックヒューマンキャピタル（株）の中村文子社長にご相談させていただいたところ、ボブパイク氏の公式見解は、「オンラインでは、90/20/4が良い」とのことです。
これに基づき、いろいろ試してみた結果、
私の個人的な意見としては、「60/15/4」の配分がよいと思っています。
大きな目安は、「講義は大体15分」と決めることです。
講義と講義の間で、手を挙げてシェアしてもらったり、書いてもらったりしましょう。
様々な研修で受講者を見ていると、飽き出すタイミングが見えてきます。
12分を超えると首をポキポキしている人がいるので「ポキポキの壁」と名付け、
15分を超えるとメール返信の雰囲気を感じるので「内職の壁」と名付けました。
そのため、1時間の時間配分に緩急を加えると下記のようになります。
15分講義 → 10分意見共有 → 15分講義 → 10分意見共有
→ 質疑応答・調整（10分） で合計60分になります。
試行錯誤した結果、この時間配分が、90％以上の受講者から「適切な時間配分だった」と感想をいただきました。
講義15分はあくまでも参考値です。
参加者主体のトレーニングをする場合、参考にしてみてください。
講演会などの場合は、60分〜120分喋りっぱなしというのもあると思います。
ただ、それも受講者を巻き込む工夫が求められますね。
チャットやブレイクアウト機能を活用して。
ただ、研修設計は各研修ごとにそれぞれ違います。
設計の細部は、個別に作っていく必要があります。
私が研修設計をサポートする塾も主催しています。
興味を持っていただいた方は、メルマガをご覧ください。
■34：オンラインで集中力を持たせる時間：その2
オンライン研修の最適な開催時間はどれくらいでしょうか？
これも設計や内容により全然変わります。
■オンラインセミナー形式の場合
90分〜120分が最適なように感じます。
■1日研修の場合
5〜6時間・・・午前と午後で3時間／3時間で分けるが最適ではないでしょうか。
タイムラインでいうと10時〜16時か、9時〜15時のイメージです。
これは個人的な経験なので、皆さんの内容次第で変わります。
小学校も45分×6教科です。
休憩も入れて、だいたい6時間。
大人も子供も、学びに集中できる時間って
さほど変わらない気もします。
それと、重要なことを言います。
企業向けのオンライン研修の講師の方は、終わりの時間を守って下さい。
移動がないため、オンライン会議など次の予定が詰まっており、
定刻で終わらないと、すぐに受講者が途中で離脱します。
終了した時に、受講者が半分以下というセミナーを見たことがあります。
やりきった感がなく、悲惨ですので、時間は守りましょう。
「人に時間を守れ」と言う割に、定刻で終わらない講師は多いです。
■同じ4時間なのに体感時間は変わる
アンケートを分析していくと
10時〜15時（休憩1時間）の4時間研修では全員が適切な時間と答えました。
13時〜17時の4時間の研修では長いと感じた人が、全体の20％いました。
休憩や時間の区切り方で、体感時間が変わることがわかります。
休憩の入れ方も意識的に取る必要があります。
そのため、オンライン研修はリアルより時間を短く設計した方がよいと思います。
逆に言えば、リアルでも実は受講者の集中力がとっくに切れているのに、長時間詰め込んでいる研修は多いと思います。
先日、リアル研修を久々にやりましたが、50分に1度休憩を入れるテンポ感で進めたところ、集中度が以前に増して高い実感をしました。
集中力を維持するポイントについては、一緒にプログラム開発しているパートナー講師の佐藤さんの動画もぜひ参考にしてください。
さて、次の項で、短くした講義の時間を補完するアイデアをご紹介します。
■35：研修時間を短くして、研修外コンテンツの充実を
研修の時間を短くする分、youtubeの教材をつくったり、e-Leaningを活用したり、社内ネットワーク上において、事前に教材を配布したりするのも良いでしょう。
現在は、テレビ会議システムは録画機能があるため、これらを活用して一人でプレゼンした内容をウェブにアップロードして、事前動画にする方法も良いでしょう。
ホワイトボードの前に立って、板書しながら、プレゼンし、それを撮ったスマホの動画をあげるのもよいでしょう。
ポイントは、手間とお金をかけないで、映像を作り、共有することです。
事後の教材を設定することで、自学自習の時間を多くすることができます。
会社に提出したり、期限を定め、自主的に動ける仕組みづくりも大切に感じます。
私の場合、2時間の講義を、事前に録画しておき、15分×8本をお客様に送り、一部みてくださいと宿題にしています。予習も復習もできるし、学習者が事前に見ていれば、深い議論をすることも可能です。
プロフィールも、事前に動画で撮っておけば、冒頭に話す必要もなくなります。
すると、講義は大幅に短縮します。ただ、事前動画は見ない人もいます。その前提を忘れずに対応することも大切です。
■36：喋るスピードやテンションの工夫の仕方
オンラインでのコミュニケーションは、発信側と受け手側ではさまざまな点で違います。
ここにまとめておきます。
僕のパートナー講師の佐藤政樹さん（元・劇団四季主役の人材育成トレーナー）は
・リアル研修＝舞台寄りの表現方法が合う
・オンライン研修＝テレビ・youtube向けの表現方法が合う
と話をしていました。
何が違うかというと、リアルは自然体の方が伝わるのですが、
テレビ・映像の場合、3割り増しのテンションで普通に見えるということです。
手振り身振りのボディーランゲージも大切です。エネルギーが伝わります。
そして、講師は誰もいない部屋の中で、カメラを見ながらテンション高く！です。
リアルのテンションでオンラインに登場すると、暗く見えます。
「講師のキャラによるので、無理やりテンションを上げるなんて変な感じになるよ」という人もいます。是非、自分の動画を録画して見直してみてください。
皆さんも電話でお客様と会話する時は、お客様が聞き取りやすいようにトーンを上げて話しますよね。
実家のお母さんが家電に出るときの「はい、●●です」というハイトーンです。
↓パートナー講師の佐藤政樹さんによる「オンライン研修で講師をするときの3つのポイント」をぜひ参考にしてみてください。
■テンションを上げるデメリット
僕の経験ですが、リアル研修は自然体で挑めますが、オンライン研修はテンションを意図的に高めます。すると、喉が枯れますし、心身ともに負荷がかかります。
冒頭で私が、オンライン研修が苦しいと申し上げた理由はここになります。
皆さんも無理しないでくださいね。テンション低くても、そのままでやってしまうのもアリかと思います。
■37：テレビ会議システム以外のツールを使う
オンライン会議システム以外にもたくさんのツールと掛け合わせることで、学び方の可能性をいくらでも広げることが可能になります。
もちろん、相手のセキュリティで使えないツールがあったり、ITリテラシー（対応度）によって、複数のツールを使うと混乱してしまう可能性もあります。
お客様に合わせて、いろいろな取り組みをされてみると良いと思います。
それでは、いろいろなツールを紹介しておきます。
■googleスライドを使って、リアルタイムで同時に書き込んでもらう
■google フォームで事前・事後のアンケートを作る
■googleフォームで確認テストを作成する
■Microsoft forms で事前・事後のアンケートを作る
■Microsoft forms で確認テストを作る
■miroを使ってホワイトボードとして活用する
■UMUを使って、研修内アンケートやクイズを使うなどして双方向を作り出す。
■Remoをつかって、オンライン懇親会をやってみる
■youtubeを使って、事前動画を配信する
■vimeoを使って、パスワードをかけて、事前動画配信をする
■loomを使って、画面キャプチャして事前動画を作成する
■Teachable、Udemyでオンラインスクールを立ち上げ販売する
■まとめ
さて、ここまでいかがだったでしょうか？
今回の記事では、様々な手法論をお伝えしておりますが、
研修の目的は「行動変革」であることが重要だと思います。
オンライン化に伴い、どうしても手法論としてのオンラインが語られがちです。
しかしながら、改めて「何の目的でやるのかを突き詰めて考える」ことが重要ではないかと思います。
この目的を遂げるために、オンラインの特徴をうまく活かして、取り組んでいくことができると学習効果の高い研修やセミナーができるのではないかと思います。
また、これらのノウハウの中には、リアル研修でも全く同じ本質のものがあると気づいた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
私自身が、最近リアル研修を行った際に、休憩を50分に1度入れるようにしたところ、以前より受講者の集中力が高まったように感じました。
このように、感染症の拡大に伴い、急速に進んだ学習のオンライン化は、混乱をもたらしましたが、逆にオンライン学習の可能性を開花させるとともに、学習の本質を振り返る機会になったと思います。
私自身も、慣れないオンラインに四苦八苦しながらも、検証を重ねて、ここまでノウハウを蓄積してきました。変化はキツイものです。
ただ、changeはchanceです。
一文字違いなのです。
世の中にはたくさんのセミナーや研修がありますので、一概にこうしたらうまくいくという方法論があるわけではありませんが、私の事例を通して、皆さんなりの挑戦をしていただき、新たな形を創出して頂きたいと思います。
研修設計に関して、様々なサービスを用意しておりますので、興味がある方は、ぜひ、下記をご覧ください。
■さらに学びたい方はこちら（講師・コンサルタントの方向け）
みなさん、ここまでいかがでしたか？
読むのに1時間以上かかってしまったのではないでしょうか。
これらの情報を今回無料でオープンにしましたが、
「読むよりもセミナーで勉強したい」という声をたくさんいただきました。
そこで、2つのサービスを用意しました。
①オンライン学習教材（32本の動画・テキスト・資料・オンラインサロン）
②3ヶ月のオンラインセミナー形式の塾
それぞれ詳細を紹介していきます。
①オンライン動画教材
「オンライン研修ファシリテーション完全マニュアル」
オンライン学習教材なので、時間を選ばず、いつでもどこでも学ぶことができます。
・動画32本（合計：7時間）
・音声31本（合計：7時間）
・テキスト250ページ
・資料（note記事のデータ、webアンケートの作成方法、各種ツールの使い方）
をまとめた、オンライン教材を作成しました。
また、常に最新の情報を共有できるfacebookを活用したオンラインサロンにも入会できる仕組みをつくりました。
書籍は一回刷ったら情報が古くなりますが、オンラインプログラムは、内容を常に最新にバージョンアップできます。
今回、私自身がどんなファシリテーション（進行）をしているのか、オンライン研修の満足度を高めるための徹底した準備、アイスブレイク等の方法論に関しても、詳しく動画で解説しています。
次の研修の予定がある人は必ず役に立てます！！
研修講師・コンサルタントのためのオンライン研修ファシリテーション完全マニュアル
■カリキュラム内容
1：オンライン研修できることは何か？
2：オンラインとリアルの違いとは何か？
3：オンラインの弱点を補い、効果的に使う方法とは？
4：学習設計の観点とは
5：研修で外さない学習設計の要点
6：満足度を高める、顧客ヒアリング方法
7：参加者主体を作り出す学習設計の考え方
8：効果的な準備の仕方
9：通信関係を安定させるアイデア 講師編
10：通信環境を安定させるアイデア 受講者編
11：事前準備でトラブルをなくす方法
12：お客様の受講意識を高める関わり方
13：意欲を高める事前学習ツールとは？
14：事前学習動画をすぐに作る方法とは？
15：オンライン映えする機材はどうしたらよいのか？
16：お客様に10分前に集まってもらう方法
17：研修スタート前に説明すべき4つのポイント
18：研修のアイスブレーク 2つのポイント
19：研修の始まりで必ず伝える4つのポイント
20：研修ファシリテーターに求められる5つの視点
21：双方向の研修設計：効果的な討議・シェア・共有の仕方
22：双方向の研修設計：チャット機能の使い方
23：双方向の研修設計：会議システム以外を使う
24：受講者に発表してもらう際のポイント
25：受講者にフィードバックする際のポイント
26：オンライン向けのプレゼンテーションのポイント
27：相手に伝わる言葉を作るための秘訣
28：オンライン上で、共通体験をつくる秘訣
29：会ったことない人と仲良くなる方法
30：効果的な教材の作り方/PDF
31：学習効果を高める宿題や事後課題の作り方
32：研修効果を計る秘訣
33：研修効果のエンディングに向けて必ずやること
34：研修の事前アンケートをウェブで取る方法
35：研修の事後アンケートを取る方法
36：講師として大切な志を発信する方法
37：事例1：会ったことのない内定者60名の心を一つにする内定者研修
38：オンライン面接の効果的な方法とは
39：学生を本音を引き出す質問の仕方
40：コロナはこれからどうなってくるのだろうか。
41：選ばれる続ける講師の秘訣。
こちらのホームページをご覧ください。
②オンライン研修設計コンサルティング
オンライン研修設計についての理論を今回はお伝えしましたが、
これをあなたの実際にプログラムに反映させていったり、
教材を作ろうとすると膨大な手間と時間がかかります。
詳細情報はメールマガジンでお届けしていますので、ぜひ登録してください。
■企業内研修を依頼したい
自社内でのオンライン研修を検討されたい方は、ぜひ、導入事例をご覧の上、下記のお問い合わせフォームからご連絡ください。
お客様事例1：（v-cubeを活用した研修）
研修テーマ：オンラインを活用した人材育成術
一般社団法人第二地方銀行協会 ご担当者 様
新型コロナウイルスの影響により、会員の銀行では研修計画の大幅な見直しを迫られている中で 、これまでオンラインによる研修をほとんど行ったことがないとの話を伺い、オンライン研修の第一人者である志村様に何かヒントをいただけないかと思い、講演をご依頼しました。
講演内容は、オンライン研修の事前準備から具体的な実施方法、運営中に注意する点など大変参考になるものでした。すぐに実践できるような事例などもご紹介いただき、会員の銀行の方々も大変満足されておりました。また、機会がありましたら、よろしくお願いいたします。
お客様事例2：（zoomを活用した研修）
研修テーマ：社内インストラクター向けのオンライン研修を成功させる7つの視点
タカラベルモント株式会社 化粧品事業部 教育部 西川啓太様
当社は、理美容室向けの商材を扱っており、理美容師の皆様への研修を社内のインストラクターが出向いて実施しておりました。しかし、緊急事態宣言以降、リアルでの研修をすることが難しく、オンラインに切り替えなければならなくなりました。そのため、オンラインでの良い研修の手法を探していたところ、志村さんを知り、オンライン研修を実施いたしました。非常に印象的であったのは、「準備が重要」ということでした。
志村さんから、参加者に向けた、事前の丁寧なアナウンスや、アンケート、動画などをお送りいただき、インストラクターも事前に内容を準備した上で、研修に臨むことができました。
また、冒頭のガイダンスなどの実例は、すぐにテンプレートとして使え非常によかったという声が多くありました。時間配分や、進め方、お客様の巻き込み型など、具体的な内容もお話ししていただき、インストラクターもとっても実戦的な内容になり、満足していただきました。
今後も、新型コロナウイルスの状況がわからない中で、リアル研修も再開していますが、同時にオンラインでも質を高める取り組みことはとても重要だと思います。(詳しくはこちら)
お客様事例3：（webexを活用した研修）
研修テーマ：オンライン時代のリモート営業の手法
外資系生命保険会社様
コロナウイルスの蔓延に伴い、面会の自粛が危惧されています。その中で、営業活動は継続しなくてはいけない中、危機感もありながらも、実際の営業の現場では「どうすればよいかわからない」「ITは苦手」といった声も聞こえてきました。そこで、今回は効果的なオンライン研修の手法についてお伺いしました。
受講して、たくさんの気づきがありました。今回、オンライン面談の特徴について教えていただいた上で、営業のどのプロセスをオンライン化すればよいのかがよく分かりました。また、営業の基本に立ち返ってお話ししていただいたことで、闇雲にzoomやwebexという新しいソフトに頼ることだけが、重要なわけではないという点は、目から鱗でした。
お客様の立場に考えて、考えたところ、ITリテラシー（適応力）がそれほど高くないお客様には、「アナログな手法でもありだ」ということは、意外でした。とても納得でした。お客様の中には、ITと聞くと苦手意識がある方もおられますので、顧客目線の営業姿勢という部分も大変に勉強になりました。
（詳細はこちら）
↑私がプロデュースしており、今年で4年目になる公開講座です。
お客様事例4：（zoomを活用した2日研修）
研修テーマ：公開型の新入社員研修
株式会社スワニー 代表取締役社長 板野司 様
2020年4月新入社員研修をオンライン化していただき、当社の2名の新人が参加をいたしました。当社は香川県に本社があり、毎年、東京に新人を派遣していましたが、2月の時点でコロナの状況を鑑みて、「リアルの参加はキャンセル」と志村さんに伝えました。
その後、オンライン化対応していただき参加を決めました。「オンラインのため、学習効果は下がってしまうことは仕方がない」と思っていましたが、その期待を見事に裏切ってもらうような見事な研修でした。
まず、「新人がとても集中できて、楽しかった」と目をキラキラとさせていたのが特徴でした。また、一方的に話すだけでなく、受講者同士の意見共有もたくさんあり、発表もあり、飽きずに、集中して聞けたそうです。
講師の佐藤政樹さんの体験談や苦労話もあり、新人の心に響く内容だったと聞きました。オンライン研修の可能性を感じるトレーニングだと感じました。
危機的でもある状況の中で、すぐにオンラインに切り替え、高いパフォーマンスを作り出す志村さんはさすがだと改めて感心しました。
(詳しくは下のバナーから)
お客様事例5：（zoomを活用した1日研修）
研修テーマ：一度も会ったことのない60名の内定者研修
システム会社 様
毎年、内々定者研修をお願いしていましたが、コロナ禍で面会での研修ができなくなったことを踏まえて、オンラインでの研修を依頼しました。今年は、内定者60名ですが、リアルで一同に集まることができません。
内定者研修は、学習内容も重要ですが、内定者同士のつながりを作る意図もあります。しかし、60名ほどの人数がいるため、オンラインで、関係性を作ることは、難しいと思っていました。志村さんの提案で、事前課題として自己紹介をgoogleスライドや、youtubeで作成し、コメントし合うなどお互いを知れる仕組みを作っていただき、研修がスタートしました。率直な感想として、スムーズな運営で対面とあまり変わらない研修に感じました。
事前にお互いの情報共有をしていたため、意見共有も大変に盛り上がっていました。
また、事前の課題でお互いのキャラクターを知ることができ、人事も選考で知らなかった一人一人の個性が見えて大変に良い経験となりました。SNSやzoomを効果的に活かした結果、内定者の評判もとてもよく、大変に満足度の高い研修となりました。
私たちも、学生向けのオンライン説明会などにも役に立てるいろいろな気づきがありました。志村さんや講師の佐藤さんのチームワークが素晴らしくて感心しました。今までのオンライン研修の中で一番良かったです。
（詳細はこちら）
■私のパートナー講師の佐藤政樹さんの研修はこちら↓
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