#13.育休制度だけが良くなってもねぇ....
おはようございます。
最近、息子の寝返りの餌食となるこきち です。
いつもご覧いただきありがとうございます。
みなさんの “スキ” や “コメント” がとても
励みになっております。嬉しいです。
本日は少し熱量がある投稿です。
お父さんが子育てに参加しやすいように
さまざまな制度が整備されている昨今、
制度が良くなっていくことはとても喜ばしい
ことですが、同時にこんなことも考えます。
それは…
「育休制度だけが良くなってもねぇ…」
最近、僕と同年代パパさんたちの想いや考えを
note の記事やSNSの投稿で拝見し、自分の
アウトプット欲が刺激されたので執筆して
いきたいと思います。
（みんな良いこと書いてるんだよ…）
今回の記事は特に3年前くらいのこきち自身と
企業勤めのリーダーに贈りたいですね。
今回はこきちの note 記事史上、最も長編作品
となりますが、お時間ある方はお付き合いいた
だければ幸いです。
（目次があるので気になる部分だけでも）
※本記事では、育休の制度内容に軽く触れ
ておりますが、 専門家ではないので抜け
もれがあるかもしれません！
1.育休制度のおさらい
小難しい法律をだらだら書いても読みたくなく
なるので育休制度のメリットと注意点について
簡単にまとめていきたいと思います。
※あくまで僕がそう感じた内容になります
育休を取得することのメリット
・子どもが1歳になるまで育児に専念できる
（状況によっては2歳まで可）
・働いていない期間は給付金が支給される
（6ヶ月まで67％支給、残りは50％支給）
・育休期間中は社会保険料の支払いを
免除してもらえる
・子育ての大変さや親へのありがたみを
知ることで人間の器が大きくなる
企業側のメリット
・育休期間中、取得者分の給与の支払いが
必要なくなる
・育休期間中、取得者分の社会保険料の
支払いを免除してもらえる
・社内で推進することで従業員の
エンゲージメントが高まる
（「仕事頑張ろう」の意欲が上がる）
・社内で推進することで社会的イメージが
向上する（ホワイト企業のイメージが
世間に浸透する→就職を控える優秀な
人材確保につながる）
育休取得時の注意点
・給付金は直近6ヶ月の給与の平均を
元に支給額が決まる
→仕事の引き継ぎのために残業すると
その分支給額も高くなりますよ
※ダラダラ仕事するのは悪ですよ
・育休期間中は働けていないので、
当然、給与は下がる
（毎月の給与額に基づいてボーナス額が
決まる会社ではボーナスも当然減額）
・給付金および社会保険料の免除には
申請が必要
→会社から打診はあると思いますが、
申請するかは自分次第
・育休取得の期間によっては給付金が
受け取れない場合がある
→短すぎるとただ欠勤するだけの状況に
なってしまいますよ
・給付金受け取りまでの期間が長いので
ある程度の貯蓄が必要
→2ヶ月程度は無収入の状態になります
2.昨今の育休制度の変遷
令和3年6月に改正された育児・介護休業法
ですが、さまざまな制度が段階的に施行されて
きました。それらを簡単にご紹介します。
・雇用環境整備、個別の周知・意向確認の
措置義務化 R4.4.1〜
従業員が育児休業を取りやすくなるように
会社側も仕組みづくり頑張れよという制度
ですね。これのおかげで子どもの出産を控えた
従業員に対して会社（上司）は育休制度を紹介
して、使うかどうか促す義務が生まれました。
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件
の緩和 R4.4.1〜
雇用期間が決まっている従業員は無期雇用
労働者に比べて制度が利用しにくい状況で
したが、要件の一部緩和によって取得しや
すくなりました。
・産後パパ育休制度（出生時育児休業）
R4.10.1〜
子どもが生まれて8週間以内のうち4週間分の
休業を取得できるようになりました。また、
4週間分をさらに2回に分けて取得することも
可能となりました。
・育休の分割取得 R4.10.1〜
改正前は1回のみでしたが、子どもが1歳に
なるまでの間に2回に分けて取得が可能と
なりました。父親の場合は産後パパ育休と
合わせて休業を4回に分割できるので、
長期間休むことが難しいパパさんも柔軟に
子育てができるようになりました。
（育休延長時の開始日は1歳または1.5歳と
限定されていましたがそれも無くなりました）
・従業員の育休取得率の公表義務化
R5.4.1〜
従業員数1000人超の企業は、育児休業等の
取得状況を年1回公表することが義務付け
られました。
3.男性育休取得率の低さはパパだけの問題ではない
職場環境の要因って大きい
“育休が取れない” 要因はさまざまあります。
収入面の問題だったり、そもそも育児したく
ないなど、家庭の状況によっても変わってき
ます。…が、僕が感じるのは“職場環境の要因”
って結構な割合を占めていない？ってことです。
厚生労働省の資料で
『育児休業制度を利用しなかった理由』
について引用された調査結果があります。
その中の上位を見るとこんな感じ。
1位 収入を減らしたくなかったから
2位 職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気
だったから、会社や上司、職場の育児休業
取得への理解がなかったから
3位 会社で育児休業制度が整備されていなかっ
たから
4位 自分にしかできない仕事や担当している
仕事があったから
5位 残業が多いなど、業務が繁忙であったこと
収入面の不安が理由というのは、「せやな…」
って感じですが、ほぼほぼ職場の問題やん…
しかも1位から3位の理由は男女ともに抱えて
いる問題でもありました（順位は異なる）。
これまでは何となく流してきた従業員の
育休制度活用に対する職場体制の見直し、
そろそろ真剣に考えていかなくては
いけないのではないでしょうか。
世代間のギャップ
男性育休の取得は年々増えてきてはいますが、
そう簡単には普及しませんよね？
なぜなら職場において取得する側と取得させ
る側の価値観が全く異なるから。令和パパは
家事・育児は夫婦で協力して行うものという
価値観が植え付けられつつありますが、
（そうでもなかったりします？）
昭和・平成（後期を除く）までのパパは「稼
いでなんぼ、家のことは任せたぞ」の価値観
が多かったように思います。
そしてそんなパパたちが現在では育休の届出
を承認する管理職や上層部の立場に…。
人によっては育児経験も乏しく、大変さも
理解していないので、「なんでお前が子ども
見なきゃならんのよ？」という思考になって
しまうんですよね。
育休取得率の議論だけでは意味がない
上記でも紹介しましたが、令和4年4月から
1000人以上の従業員を持つ企業では育休
取得率を公表する制度が設けられました。
“低い育休取得率を公表して企業イメージを
ダウンさせたくなかったら、従業員に育休
を取得させなさいよ” というのがこの制度
のスタンスだと思いますが、1000人以上の
企業っていわゆる大企業のことですよね。
（本当は大企業という定義はないそうです）
みなさんは日本国内企業における大企業の
割合をご存知でしょうか？
日本では 99.7％の企業が中小零細企業に
区分され、大企業はほんの0.3％しか存在
しないんです。めちゃ少ないですよね？
大企業では多くの従業員数が在籍してますし、
福利厚生制度もしっかり整えられていること
が多いので、育児休業も取りやすい方だと
考えられます。この事実を知らないと
「公表されている企業の育休取得率が増えて
いるから、日本も育休の文化が浸透してきた
な」と間違った見方をする可能性があります。
中小零細企業にこの制度はまったく響かない
んですよね。だからさまざまな企業でのパタ
ハラ問題が顕在化してきています。
公表義務に関する要件は段階的に厳しくなる
んでしょうが、全ての企業が育休取得率を
公表する時代はいつ頃になるんでしょうね。
4.育休の取得を推進するためには？
とは言え…育休を取った従業員の空きをどう
フォローしていくの？という課題が残ります。
僕の中で考えられる対策は以下の3点です。
職場全体での仕事量を減らす
まず、やらなくていい作業の洗い出しや業務
フローの最適化が求められますね。
“一人抜けても余計な業務がなくなったから、
売上・成果には影響がない” とても理想的な
対策に思えます。“これまでやってきたから”
を理由に脳死でやっている業務って意外に
ないですか？僕も今後は業務を行う際にこの
辺を意識していこうと思います。
業務における属人化の解消
この人にしか頼めないという仕事って結構あり
ますよね？取得しない理由の中にもありました
が、日本人は責任感が強く真面目なので、
”自分だけ” という状況ではその役割を全うした
くなります。なかなか難しく、浸透させるには
時間がかかりますが、マニュアルの作成などで
他のメンバーにもすぐに引き継ぎができる体制
作りは必要と考えます。
負荷が増えた社員には見返りを
全体の仕事量が減ったとしても、やはりある
程度の負担を他のメンバーが被る状況は出て
くると思います。「あいつが休むせいで給与
は変わらないのに負荷ばかり増えやがる」と
思えば雰囲気も悪くなりますよね。
手当や給付金といった制度は育休取得者に
与えられるイメージが強いですが、周りの
サポートをする人にその権利を与えるのも
一案じゃないでしょうか？どのくらい給与に
反映するのか、手続きのコストが増えるなど
の新たな課題もでてきますが、育休取得者の
業務負荷が自分へ回って来たとしても給与に
反映されるのであれば少し我慢しやすくなる
のではないでしょうか？少なくても「あいつ
のせいで」という不満と育休が取りづらくな
る雰囲気はある程度解消されそうです。
そのような取り組みをしている企業はすでに
あるようでそういった先進的な会社の制度を
調べてみるのも大変有効ですね。要件はある
ものの、最近では事業主への助成金制度など
も出来ています。これら制度も取り入れなが
ら企業、労働者ともにWin-Winな関係で男性
育休を推進したいですね。
さいごに
今回の記事を一言でまとめると
「企業も力貸してよ！」ってことです。
経営している立場からしたら人員の出入りは
安定した操業にはならないのであまり育休を
取らせたくないのも分かります。
しかし、未来の人材を確保する上でこの問題
は結構重要なんじゃないかと思っています。
若い良い人材は自分の働き方や企業風土に
敏感な方も多いので、“育休の取りやすさ”
は少なからず企業選びのチェック項目に挙げ
られると思うんですよね。
「この企業は育休取れないんだ…..ないな」
的な。世間で育休が浸透するほどこの反応は
より顕著になると思います。未来の企業資源
の投資として是非検討いただきたいです。
（一方、時代の変化を察知して積極的に男性
育児ができる仕組みづくりを構築している
素晴らしい企業もあります）
個人的には、男性育児は今まさに転換期を
迎えていると思っています。制度の充実+
男性育休取得者が年々増えてきていると
いう点です。一生懸命働くことにコミット
してきた管理職・ベテランたちの “男性育
児に対する価値観の変化” と僕ら世代の
パパたちが “育休を世間に浸透させていく”
双方のチャレンジが求められると思います。
これを乗り越えることができれば未来の
パパたちの子育て環境は明るいです。
“パパの育休” は決してパパ一人で何とかなる
問題ではないと考えます。そのことを少しで
も考えられる社会に前進することを祈ります。
最後までお読みいただき感謝致します。
更新の励みになりますので、執筆記事が
いい感じであれば是非とも ”スキ” を、
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（こんな記事書いて経営者たちから
ブーイング来ないかな…）
※下記に参考資料のリンクを貼っておきます
厚生労働省/育児・介護休業法の改正について
〜男性の育児休業取得促進等～
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000851662.pdf