組織開発

現場理解と組織づくり

VUCAの時代では、現場最前線にある社員が自ら考え、自ら行動する組織こそが強いと常々思ってい…

高杉海渡

1年前

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オープンバッジ

「これからはオープンバッジで人材マネジメントも大きく変わるよ」研修会社を経営している友…

高杉海渡

2年前

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「健康経営」の本質は業績アップ

takaです。当社も「健康経営」宣言に向けて施策に取り組むことになりました。健康経営も戦略…

高杉海渡

2年前

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情報格差をなくして、解き放つ

仕事への愛着（ワークエンゲージメント）がなくなるとき。データによると、そのひとつが「必…

高杉海渡

2年前

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「フラットで風通しがいい」組織は部門トップにとっては試練

ピラミッド型組織（階層構造）では、スピード感も心理的安全性も阻害されるので、フラットな組…

高杉海渡

2年前

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「安心して働けて、働きがいのある会社」を構造化してみた

人事をやっていると、「コンプライアンス」「エンゲージメント」「心理的安全性」などのキーワ…

高杉海渡

2年前

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認知範囲150人での組織づくり

私が以前所属していた電機メーカーの某営業本部は全部で150人くらいでした。転職したコンサルティングファームも大体150人くらい。当時のディレクターはこれ以上は増やさないと言っていました。その次に転職したベンチャーも、全社で150人くらいで上場準備に入っていました。この150人という数字がいわゆるダンバー数で、これを超えた集団は対立が起きたり、効率が悪くなると言われています。驚きなのは、この150人という数字が科学的に導かれた仮説であるということ。その150