ざんねんな会社JEEDその②　　　　　　　ピラミッド組織の限界

高度成長期のピラミッド型組織

社員の評価は相対評価なのか？絶対評価なのか？残念な会社JEEDは相対評価である。

伝統的な会社は社長、部長、課長、係長といった役職がある。上に行くほど人数が少なく、下は多いピラミッド構造。

高度成長期は人口増加していたのでこの組織構造で上手く行く。年功序列組織の場合あるていど自動的に役職・給与は上がっていく。仕事も増えるし下の人間がどんどん入って利益も増える。

しかし高度成長は終わり、バブルも弾け仕事は伸び悩み売上は底を打つ。

”謎の役職”増殖問題

そうなると役職の人数が増えている割に下は増えない。みなさんも記憶にないだろうか。副部長とか課長補佐とか次長とかよくわからない役職がたくさんいる会社に出会ったこと。

昔からの大企業に多く、打ち合わせに出席した５人全員に謎の役職が付いており誰が上で誰がまとめ役なのかわからない状態。

ピラミッドｘ年功序列＋降格無し＝成り立たない

高度成長期の人口増加を前提とした仕組みで極めて旧態依然とした制度。ピラミッドがどんどん大きくなっていけばいいが、いずれ限界はくる。でも年功序列は止められない。何故なら上の人間にとっては美味しい制度だからだ。下の人間が変えろと言ったところで、上の人間からすればやっと自分が美味しい思いをできる立場になったのにその旨味を自ら捨てるような聖人は少ない。

人口は減少期に転換し、事業も拡大せずピラミッドが固定化、（ただし退職者によりゆるやかに減少）すると人件費だけが増加していきいずれ崩壊する。すでに生産性と人件費のバランスは崩壊しておりコロナで更に加速している。

JEEDも高齢化企業のため社員の80％が40歳以上となっており、当然役職など大渋滞である。一応制度改革とか言って役職に依存しない制度に変更をしたが、実態は大きく変わっていない。