この評価は正しいのか。。迷ったら、こう考える
良くも悪くも、
人は他人を評価し、
他人から評価されるもの。
社会人の給料の昇降は
上司による評価によって
決まることが多い。
数値的なものと上司の視点で
評価される。
基本的には、
数値や○×などの客観的な評価と
独自の視点からの感情が入る評価の
組合せによって
総合的な評価になる。
そしてその評価には
数値や○×で評価できる「絶対評価」と
会社や組織、チームのメンバーのバランスから
考える、「相対評価」が存在する。
実力に見合った評価をすべき。でも、迷う。
わたしが20代から60代までの
幅広い年齢の部下を評価する
立場にあったとき、
こんなことがあった。
60代に対人スキルがとても高く、
営業としての実績も予算対比で
申し分ない結果を出すベテランの方がいて、
一方で営業としての成績は
予算トントンくらいで、対人スキルは低め、
社内では部署間摩擦を起こし、
社外では押しが弱く不利な条件をのんでしまう
内弁慶な20代後半の若手がいた。
60代の方は老練で、
PCのアプリなどには弱いものの
それ以外は自発的に物事を進めてくれ
こちらのサポートはほとんど必要なかった。
更に、若手含め周囲のメンバーの
面倒まで見てくれていた。
20代若手はというと、
いろいろな部分でのサポートが必要で
手が掛かる。
これは当然のこと。
ただ、作業ベースのことは
飲み込みが早く、PCを使った業務は
全く問題なく、業務速度も速い。
なんなら、他者の手伝いもできるくらい。
この状況の中、
この二人をどのように評価するか。
60代の方は、それなりの待遇であるので
大きな成長評価をするのは難しい。
一方で、20代の方は
それなりには評価するけれども、
PCスキルがあることで自分が先輩らよりも
仕事ができると思う節があったので
歪んだメッセージとならないよう、
過大な評価はすべきでないと思っていた。
重要なのは、本来業務。
付随業務であるPC操作を
高く評価することはできない。
見るべきは、「今、組織が必要とする能力と希少性」
ただし、それは
会社や組織、部署、チームのメンバーの
力やスキルの状況次第。
当時、部署のメンバーを見渡すと
40代以上の構成比が高く、その方たちの
PCスキルが極端に弱かった。
そして、営業職としてのスキルも
60代のベテラン1名以外は
突出して能力が高い、という状況でもなかった。
だから、その20代後半のメンバーは
ある意味でその部署での相対的能力が高くなる。
また、年齢層が高い組織においての
中堅や若手人材は、それだけで
存在価値が高い。
だから、実力以上に評価を
高くする必要がある。
社内のメンバーの
流動性が低い組織であればあるほど
容易に交換できないし、
採用もできないので
実力以上の評価をせざるを得ない。
だから、相対評価の部分には
絶対評価の視点は入れず、
社内や部署、チームに不足した
能力を持つメンバーがいたら
迷わず、高めの評価をすればいい。
一次的な過大評価も、長い目で見れば調整されていく
いずれにしても、
一定の評価制度が整備されている会社であれば
経験や経年によって徐々に能力と待遇は
バランスしていく。
短期的には、
多少のズレがあっても仕方ない。
チームスポーツの
レギュラー選手と控え選手の
ようなもの。
所属メンバーの数が多く、能力の高い
選手が多ければ、必然的に競争率は高くなり
レギュラー選手に選ばれる基準も高くなる。
逆に
メンバーが少なく、能力が高くない
選手が多ければ、競争率は低くなり
レギュラー選手に選ばれる基準も低くなる。
こればっかりは、仕方ないと思って
割り切ることも必要。
ないものは、ないのだから。
こういった状況を改善するには
採用や教育、異動などの人事案件を絡めた
中長期戦略によって
修正していくしかない。
ただ、そういったことを考え、計画し、
推進していくのは
管理部門や管理系管掌役員だから
その立場にないのであれば
自分自身ができることに
注力すればいい。
割り切って、自信を持って評価すればいい
組織やチームが上手く機能するための
メンバー評価ができれば、十分。
重要なことは、
与えられた枠組みの中ではみ出さず、
ベストになりそうな選択をすること。
あとは、管理者として下す評価について
更に上の上司の了解を取っていれば、より盤石。
自信を持って評価できる。
最後までお読み頂き、ありがとうございます。
マネジメントでお悩みの方、
管理職になって日が浅い方、
上司の考えに「？」と思っている方、
カッチカチに古い体制の会社に疑問を持たれている方、
などなど。
お仕事でそんなお悩みを持たれている方に向けて
発信していきたいと思います。
きのした