143.あなたがメンバーに与えるメリットは何ですか？
会社で開催されたマネジメント研修に参加、
講師は白戸三四郎さん。
マネジメントや部下育成に悩む
最新の現場の声に耳を傾け
セミナーや動画配信をされているメンタリスト。
参加者は休日に参加料を払って集まった２０余名
#自主的参加者と一流講師との会場の空気が好きだ
講師の著書である「上司の壁」は金融機関の現場
マネージャーにとってアルアルな悩みに対する
本質的な示唆に富んだ最良書。
何度も読み、その都度、付箋が増えていく
#本ごと付箋を貼りたくなる
本日のキーワードは”認知” ”言語化” ”対話”。
その中で自分なりのポイントを書き残します😉
■オープンタスクの時代をどう生きるか？
オープンタスク＝正解が複数ある非定型なことや
状態
職場では、業務の成否が多種多様な要素によって構成され、且つ、変化していくため、マニュアルや個人の経験のみで対応するには限界がある。
なのでマネージャー自身が認知習慣（物事の捉え方・考え方、視点・視野・視座）を捉えなおし、組織知を高め、活かす必要が増している
#頭を柔らかくアップデートしていくことが大事
このオープンタスク時代の人材マネジメント
（目的達成のための上司による”戦略的”関わり）のポイントとは！？
１．言語化（曖昧さの排除）
日本人の特技の１つ＝察する力。
ポストが上がると部下の察する力に支えられ、
甘えていると自分もチームも危険に晒されていく
「自分で”色々と”調べろ！」
「”うまくやって”おけ！」
「営業なんだからもっと”粘れ”！」
こんな曖昧な表現では、オープンタスクでのマネジメントは出来ない。
#できているとしたらメンバーに恵まれ過ぎている
そのためには
①定義化（意味）
②具体化（分解・分析・数値）
③疑問化（興味・思考、自問自答）を意識し
実践する必要がある。
メンバーのレベルに応じて、求められる言語化（解像度）は変わってくる。具体的な方法やイメージを示せば“昔の若手”より遥かにポテンシャルはある。
上司の言語化の効果は大きい。
２．印象でなく”問題”を捉える
「あいつは元気がない」「職場で緊張感がない」
これは印象（個性）。
それらが「お客さまや同僚の不満」に繋がって
いたら問題。
印象による単なる違和感は世代等が違えば必ずある。
スポットを当てるのは印象でなく、問題だ。
３．メンバーの到達点を定める（何が理想の状態？）
理想を定めなければ課題や対策が定まらない。
メンバーが”主体的に貢献できる人材”になったら嬉しいが、それって具体的にどんなことができる状態のことだろうか？
その理想と現実のGAP（課題）をはっきりさせよう
４．部分改善を見つける
いきなり完璧を求めない（人の成長には時間がかかる）。
部分的改善にも目を向け、事実ベースで相手に伝える（無理に褒めなくても良い、伝えるだけで十分）。
５．”利他的行動”の評価
最終的に人間は利己だが、周囲への貢献（利他）に喜びとやりがいを得るのも人間であり、仕事だ。
そこにスポットを当てて讃え、動機づける
６．上司が必ずご機嫌に生きる
上司がメンバーから見てあの人に近づきたい、希望ある姿であること。
シンプルだが相当（もしかしたら一番）重要な要素。
辛い、キツイことがあっても、言葉だけはポジティブでいること。自分の言葉は自分が一番聴く。
メンバーへの言葉は自分に跳ね返り、正負いずれのエネルギーにもなる
７．目的と手段を繋ぐコミュニケーション
メンバーを元気づけようと「おい！元気出せよ！！」は逆効果。
例えば「今日、●●できたなぁ！ええぞ！！」
メンバーの成長意欲を高めようと「もっと成長したいんだろ！！」は微妙。
「（尊敬する）●●さんは君の年代の頃、何に
取り組んでいたか聞いてみたら？」とか。
自分で気付かせる問いは何か？
単に目的を強要するのでなく、どんなボール（質問や言葉）を投げるか？
【メンバーの能力別対処法】
●認知能力…記憶力・思考力・計算力・言語力・論理力等データを解釈したり、目標を覚えたり、重要な場面で集中、思考するのに役立つ
ex)
・記憶力や読解力が低い
・複数処理をさせるとパニックになる
・相手の要求・意図を理解できない
①繰り返す（インプット＆アウトプット）
上司が言うだけでなく、メンバーの理解を
深めるために自分の言葉で発言させる
・今言ったこと、自分の言葉で言い直してみよう
②書く（報告書やメールなどであえて文書化させる）
③議論する
●非認知能力…学力検査では測定できない、個人の人格や性格、価値観などを表す力（意欲や向上心、協調性、やり抜く力、回復力、挑戦力、自制心等）
ex)
・注意されると受け止められず反発から入る
・向上心や欲が驚くほどない
・人の気持ちを汲み取れず自分のペースで話し続ける
①できているところに目を向ける
・今週は〇〇ができたね
②経験から教訓や学びを作る
・今回のことで何を学びにしたい？
③目的や意味づけをする（仕事や活動の位置付け）
・今やってることって君にとってどんな意味があると思ってる？
④人を助ける行動を取る（利他的行動を評価してあげる）
・それって〇〇さんの助けになってるね！
⑤過去や未来の自分に意見を求めさせる
・あの頃の自分から見た今の自分をどう思う？
・3年後に今の自分になんて声を掛けれる様になりたい？
●メタ認知能力…自分の活動を客観的に捉え、制御する能力。自分の得意・不得意、長所・短所、周囲への影響を理解できており多面視点を持てる
（自分自身や周囲を含めた状況を幽体離脱して
上から俯瞰して見る力）
ex）
・周囲が迷惑しているが自分は仕事ができると思っている
・自分のミスを振り返れないため何度も同じミスをする
・制度や仕組みのせいにしたがる
①問う（あえて曖昧に）
・それって何のためにそうしたの？
・その“素晴らしい”ってどういう意味？
②多方面の立場を想像させる
・君が尊敬するあの人ならどうするかな？
・新入社員に君の行動はどんな影響を与える？
③選択肢を増やす
・君のやり方以外に思いつく方法は？他には？
（最後に）
自分の経験では対処できないメンバーを持つことはマネージャー自身の成長機会に違いない。
講義の最後にありがたい宿題を頂いた。
『あなたがメンバーに与える
メリットは何ですか？』
100年時代のマネジメントスキルを磨くために
自分なりの解を少しでも実践できるように頑張ります💪
過去記事
最後までお読みいただきありがとうございます
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どうもちびです。
よくわからないきじだけど…
まあ、みるひとはみるんですね(^▽^)