［ティール組織］自分の "給与" は自分で決めてもらう。

そもそもティール組織ってなに？って、
概要から解説をすると、だいっぶ時間がかかりますし、僕なんかよりも概要を丁寧でわかりやすく解説してくださっている

方がいらっしゃるので、"ティール組織とは" かなんかで検索していただくか、とりあえず下記のURLどうぞ。

ティール組織の原点を理解！3つのブレークスルーの実践上の繋がりを解説
https://nol-blog.com/what_is_teal_breakthrough/

私はより実践的と言うか、解説ではなく、ガチで導入すると言う観点から、
実際に実行に移すことを書き残し、そしてそれを解説すると言う形式にします。

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なお、このブログの目的は。

FREEPLUSメンバーへのティール組織化に対する進捗などの情報共有を、

ティールの考え方っぽく、ドオープンにしたいと言うことと、

この軌跡を残して、どこかの会社もティール組織の考え方を取り入れて、その会社の社員の皆様が、ワクワクして仕事が

できるようになる。その結果、その会社のお客様の喜びが増えるかもしれない！！！

もちろん導入したからと言って、手放しでワクワクに繋がると言う保証は（我が社にも）ありませんが、毎朝朝起きた時に

「くぅぅ！仕事がしたい！」と思えるような会社を追求し続ける。できるまで。と言うことに変わりはないです。

※2013年3月の中津のオフィスから堂島のオフィスに引っ越す日。
これが当時の全メンバー。このうち5名が起業して、まだ生きてます。多分。笑

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現在、2019年6月1日に導入をする予定でことを進めております。

今週の土曜日に、希望者が集まり、

初めて長めに時間をとり、それぞれの仕組みをどうやっていくのかのディスカッションを行います。

本を読んだからや、他社がやっていることをそのまま取り入れたからと言って、うまくいくわけではないので、

FREEPLUSで導入するのであれば、どういう形がいいのか？をぶつけあいます。

ただ、ティール組織と言われている会社は、別々の国で別の業種であるにも関わらず、どこも似たような特徴を備えています。

その一つで、非常に興味深いと言うか、すんごい反発されそうな仕組みがあり、

私がFREEPLUSでぜひ導入したいと考えているものがあります。
（"私が"をつけているのは、他のメンバーは違う意見があるかもしれなくて、それを土曜日にぶつけ合うため）

それは、

自分の "給与" は自分で決めてもらう。

FREEPLUSでは、定期昇給に関しては、360° 評価"のみ" で決まる。

そう、上司からの一方的な評価などない。

という方法を2008年から導入しました。なので、メンバーたちの給与は手放しで決定していきました。楽。

（専門性の高い業務は年俸制なので別。役職者は役職給がある）

これをさらに発展させようと、2018年7月に、"バリュー給" と言う仕組みを導入しました。

同じ会社で、長ーーーく働くから得られるであろうメリットである、"定期昇給"を無くして、

その代わりに、バリュー給と言う3ヶ月に1度決まる、自分のバリュー（付加価値）によって、

3ヶ月ごとに給与が変わると言うものです。まぁ色々解説はしたいのですが、長くなるので控えます。

メリット、デメリットあり、メリットについては私も納得しているのですが、

私が思い描いていた姿には、全くなっていないと感じています。

ちなみに、FREEPLUSには、個人の業績と連動する個人のインセンティブ制度は創業からございません。

評判もよくない（伸び代がすごい）....m(..)m

※率直で厳しいフィードバックをいただいております。

この評価と報酬と言うのは、どこまで言っても終わりのない議論。

どうしたらいいのか。

自分の "給与" は自分で決めてもらう。

画期的やんか。

と思いつつ、2008年にセムコ社がこれをやっていることも知っていた。

でも、その時は踏み出せなかった。

そして、今、踏み出すとき。

え？どう言う仕組みそうなるの？？

"今のところ" このような仕組みで考えてます。

STEP1：会社の業績など全ての数値情報を公開。同業他社などなどの給与水準などそれらも準備して公開。

STEP2：メンバーは、それらの情報などを加味して自己評価をして、これからの6ヶ月の月給を書く。
（メンバーへの仕事のコミットなども含めようと考えている）

STEP3：全メンバーの希望給与（と現在の給与）が、全員に公開される。

STEP4：チームメンバーから、高いと思うなぜならば、低いと思うならならば、のようなフィードバックを受ける。

STEP5：それらのフィードバックや全社員と自分の給与の差異などを考慮し、"もう1度"、希望の月給を書く。

STEP6：決まる。誰も覆すことはできない。

え？それで大丈夫なのか？
（プロセスは、土曜日にぶつけ合います）

いいや、それはやってみないとわかりません。笑

ただ社長のみなさん、自分の給与は自分で決めてますよね？？？（報酬委員会などがあるところは別として）

ティール組織の考え方の一つとして、社員ひとりひとりは、統制して監視しなければならない子供ではなく、

みんな "大人" である。という考え方があります。

社長が自分で給与決められるなら、メンバーも自分で決められるはずです。

これを実行するには、例えば、"自分のエゴを超える会社の存在意義の為に仕事ができる社員" と言うような、

他の要素も関わって来ることも確かです。ティール組織の三要素である、"存在意義" です。

給与のみならず、メンバーはありとあらゆることを自分で意思決定できます。

しかし意思決定の基準というのは、

"この会社の存在意義に繋がっているのか？" が基準になるのです。

ただただ単純に自分の業績だけをあげられるような意思決定を繰り返し、

そしてそれが、高い給与を自分で得たいためという理由での意思決定は推奨されません。

また後日に詳しく書きますが、意思決定は誰でも自由にしても良い、

そのかわりに、その意思決定に関係する専門家と、その意思決定に置いて影響のあるメンバーに、

助言を求めなければなりません。（助言プロセス）

助言を受けたのちに、最終的に意思決定できるのは自分です。社長であろうが止める権限はない。

"自分のエゴを超える会社の存在意義の為に仕事ができる社員" によって、構成されているメンバーであれば、

会社の情報を全て開示して判断できる状態を作り、そして仲間によるフィードバックを受ければ、

きちんと判断できる。みんな大人だから。

それが、ティール組織の考え方です。

ちなみに、率先して自分からやってみようと思いやって見ました。

来期の役員報酬の希望額を自分で書いて、全メンバー（アルバイトも含む）に公表し、

高いのか、低いのか、適正なのか？ 何故ならば、〇〇 の形でフィードバックを求めて見ました。

だいたい年俸2,000万円ほどが適正だという意見が多かったのですが、

月給44万円という意見もありました。

おお！となりましたが、そう考えているメンバーもいるんだな と受け止め、

来期の私の給与は月給44万円としました。

ということで、
本日は、給与決定プロセスをこういうのにしようとしてるよーー！
というお話でした。

ということで、

誰か焼き鳥にでも
連れてってください。笑

人生はいつだって最高です。

須田 健太郎