”人材獲得難”というリスク

　最近、とある地方都市の中小企業4社を訪問してきました。

　業績好調で特に海外では更に引き合いが増えているにも関わらず、中核層の人材が不足しているため受注できないというジレンマを抱えるS社。

　インド現地生産拠点で技術レベルが思うように高まらず技術者である社長が頻々とインドに出張するため国内の意思決定に支障が出ているD社。

　海外生産比率が急速に高まり、もはや技術、営業、管理など全ての部署で外国語対応が求められるにも関わらず、採用難によって「実務能力(シゴト)」か「国際対応力(エイゴ)」のいずれかを妥協せざるを得ないと嘆くN社。

　今や主力工場となったフィリピン現地法人で、抜群の人望をもつ取締役が盤石のマネジメントを行なっているが故に、同レベルの手腕を発揮し得る後任候補を求めるあまり選定・獲得が停滞しているG社。

　いずれも優れた個性を持ち、大手優良取引先からの絶大なる信頼のもと海外市場での事業拡張のチャンスに恵まれた各社が、“人材難”を理由にブレーキを踏まざるを得ない現状を改めてまざまざと目にしました。

　海外ビジネスの持続的成長を支えるのは“Human Resource Logistics©️”(ヒトの兵站線)。厳しい“人繰り”の中、全ての管理職候補に3〜5年の海外赴任をさせているS社は、中長期的な“ロジスティクス”に既に着手していると言えます。(今後が楽しみです)