美容クリニック採用担当が考える、最適なエントリー方法とは？
こんにちは。ぴーなっつ🥜です。
「エージェントと自己応募って何が違うんですか？」
転職活動中の方からこんなことをよく聞かれます。
そこで今回は求人企業の採用担当者目線から「エージェント経由と自己応募の違い」を説明した上で、「どのようにすればより賢く転職活動を進められるのか？」を解説したいと思います。
自己紹介を、少しだけ。
私はフリーランスでエージェントもやっていますが、その一方で美容クリニックの採用担当をやっています。
採用担当としての仕事は主に、採用計画を決めて→いろんな方法で求人情報を発信し→求職者の面接や選考を行なって→現場に引き継ぐ。こんな感じです。
ですので採用側の視点から求職者のみなさんへ、よりよい応募の方法をお伝えできると思います。
最初に結論！
まず結論からいくと、転職活動を成功させるためには、
①エージェントをできる限りたくさん使いつつ
②自己応募もする
これをやってほしいです。それでは、理由を詳しく解説していきます。
「人材がほしい」ときに、採用担当がやること。
合理的に求職活動を進めるには、「求職者（自分）目線」ではなく「採用担当目線」で求人案件を捉えることが大事です。
採用担当が人材を獲得するためにやることは、主に以下の３つです。
①人材紹介会社に依頼する
②求人媒体に掲載する
③ホームページに出す
これらを順不同で全部やるところもありますし、どれかだけやるところもあります。ぼくは基本、全部同時にやります。
それぞれがどういうものなのかを、採用担当者視点での利点とコストに絡めてご説明します。
①人材紹介会社に依頼する
よくいう「転職サイト」というのは「人材紹介会社」と「求人媒体」に分かれていて、この2つは似てますが結構違います。
「人材紹介会社」は、求職者がインターネットとかから登録するととりあえず電話がかかってくるやつですね。エージェントが登場するパターンです。
採用担当が人材紹介会社に人材獲得を依頼する理由は「業務の外注化」が目的です。
ホームページにいくら求人情報を載せても、求職者に発見してもらえないと意味がありません。また、求人というのは「今すぐ応募がほしい」という状況であることが大半です。なので、採用担当は普段からあらゆる試行錯誤をしながら求職者を「囲いこむ」工夫を行なっています。
この業務がなかなかの手間。できれば専任の業務担当を付けたいところぐらいです。でも、大手でもない限りそれほどの余裕はないので「代わりに求職者を集めてきてくれる人」が必要になります。そこで「人材紹介会社」を使うわけですね。
更に、彼らの便利なところは「成功報酬型」であること。採用計画に対して無駄な経費をかけずにコミットしやすい、コスト面でも専任の採用担当者をひとり雇うよりも合理的です。
コストのイメージ（仮に年間で2名採用したクリニックの場合）：
【採用担当を雇う場合】
月20万の給与で雇ったとしても・・・240万円
【紹介会社を使う場合】
仮に「看護師の給与を月35万」「紹介料を20％※」とすると・・・168万円
※年収×20％。一概に言えませんが大体の相場感です。
なので、
●自社に採用専門の部署を設けない場合
●専門部署があっても「今すぐ人材がほしい」場合
では、この役割を外部の人材紹介会社に依頼することが多いです。
人材紹介会社の例：
看護のお仕事、マイナビ、看護ルー、など。
②求人媒体に掲載する
「転職サイト」と言われるもののもう一つは「求人媒体」。応募するとエージェントではなく直接採用担当者から連絡がくるやつです。
無料のと有料のがあるんですが、有料の場合は掲載料がかかります。でも、お金を払ったからといって確実に人材を獲得できるとは限らないし、なるべく「魅力的な求人だな」って思ってもらえる文章を書かないといけないので難しいです。あと、求職者が「どういうキーワードで検索するか？」も想像して作らないといけないので専門性も高く、これをやるときは結構ドキドキします。「あと2ヶ月で絶対に2名獲得しろ！」みたいな状況では求人媒体だけには絶対頼らないです。
なので、
●運用ノウハウにある程度自信がある場合
●中長期的な採用計画の場合
では、求人媒体を主軸にすることが多いです。でも、やっぱりこれだけに頼りるのは結構怖いですね。あくまでサブ的に使うイメージです。
求人媒体の例：
indeed、とらばーゆ、など
③ホームページに出す
ホームページはその名の通り、クリニックのホームページに載せてる求人です。「採用情報はこちら」みたいなやつですね。
気付いた方もいるかもしれませんがこの採用ページって、ずっと募集してますよね？少なくとも、ぼくは公式サイトの求人掲載を停止したことは一度もありません。事情はクリニックによっていろいろですが、先の方にも書いた「求職者を囲い込む工夫」の一環であることが主な理由だと思います。
ですので、公式に応募しても実際には人材を募集していないこともあります。そして募集してないときは返信すらもないことがあります。ぼくはちゃんと返信しますけどね。（←大事）
では、「本当に募集してるか分からないから、ホームページから申し込んでも微妙？」かと言うと、全然そんなことはありません。公式から申し込みは、条件が合えばかなり効果的です。
例えば、①人材紹介会社のところで、運営コストに関しては「専任の採用担当を雇うより、人材紹介会社を使う方が安い」と説明しました。しかし。すその採用担当を既に「雇っちゃってる」としたらどうなるでしょうか？この場合かなり事情が変わります。
このケースで紹介会社を使うと「採用担当を雇うコスト」＋「紹介料」でダブル出費になっちゃいますよね？なので、採用担当者はなんとか（自分の給料以外に）コストをかけずに採用計画を達成しようと頑張ります。
「雇っちゃてる」場合のコスト（仮に年間で2名採用したクリニックの場合）：
【採用担当＋人材紹介会社を使う】
月20万の給与で雇ったとしたら・・・240万円
＋
仮に「看護師の給与を月35万」「紹介料を20％※」とすると・・・168万円
合計で408万円
【採用担当がひとりでなんとか頑張る】
240万円のみ
こうなるので、このケースではできるだけ採用担当者にお金おかけずに頑張ってほしいです。
なので、
●採用担当を雇用してて固定費がかかってる場合
●実際に募集をおこなっているタイミング
では、ホームページからの応募が優先的に採用されやすいです。
以上を踏まえ、改めて結論。
ここまで、採用担当者目線でご説明してみました。
まとめに入りたいと思いますが、冒頭でも述べたように求職者さんは必ず複数のエージェントと自己応募を駆使して能動的に求職活動をしてください。これが成功率を上げる大事なポイントの一つです。
稀に、「エージェントは使わない方がいい。」「自己応募だけにした方がいい。」
自身の成功体験からこのように言う人もいますが、採用担当からするとこれはちょっと違います。理由はここまでのご説明の通り、求人の手段は状況によって使い分けるからということと、求職者としても、なるべく多くの可能性を残しながら求職活動をした方が成功の確率が上がるからです。
そして、あくまでも能動的に進めることが大事です。まず目標のクリニックを定めた上で、「紹介会社」「求人媒体」「自己応募」この3つの窓口を有効に使い分けていくことを強くおすすめします。
以上、今回はこの辺までとさせていただきます。
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