新規クリニックは、いろんなことがよくも悪くも曖昧。
こんにちは！ぴーなっつです。
ぼくは普段、美容クリニックに転職したい看護師を専門にキャリアサポートをしています。
「新規でオープンするクリニックは、求人案件の中でも人気が集まりやすい」と言うことで、新規クリニックへの入職を考がえている人向けに「気を付けるポイント」を解説しています。
今回は、後編。前編からの続きになりますので、まだの方はこちらから先にどうぞ。↓
それではいってみましょう。
業務分担が不明瞭
美容クリニックだと主に、看護師、カウンセラー、ドクター、（場合によっては看護助手）とかがクリニックの常駐するメンバーです。
この中で、ドクターは比較的限定的な業務分担になりやすいんですが、そのほかのセクションは業務内容が被ることがあります。
もちろん基本的には、
カウンセラー→売り上げを作る
看護師→売掛の消化（施術など）
といった大まかな役割分担は最初からどこも一緒だと思いますが、「クリニックの運営」という全体像をみると、一概に「これはどっちの業務」と判断しにくいことも結構ありますよね。
例えば患者さんからイレギュラーに何か質問されたときの対応、電話対応、備品発注、掃除、リネン、予約対応などなど、「どちがやってもいい」業務ほど、どっちがやるか問題みたいなのが発生します。
運営実績のあるクリニックではすでにいい感じに分担されている場合もありますが、新規のクリニックでは当然そうもいかず。
最初は協力してみんなでやり始めますが、最終的にセクション間での押し付け合いになって揉めてることが多いです。
それがきっかけで人間関係が悪化→結局辞めることに・・というケースも全然あるので、そのリスクがあることは覚えておきましょう。
というか逆に言えば「そういう状況下で調整役になれる人」が新規クリニックには適正が高い、とも言えますね。
就業規則がない
「就業規則」っていうのは、雇用内容に関わる取り決めを記載して、クリニックが労基に提出して「こういううルールで従業員を雇います」という報告をするやつです。
（記載内容は、例えば給料の計算方法とか、就業時間のこととか。）
なので、これが作成されていれば、記載している内容に従って雇用管理をしないといけないし、されていなけでば労基を通して職場へ改善要求をすることができます。
でも、クリニックがこの「就業規則」を作成しないといけないのは授業員が10人以上になった場合。
新規で10人以下の人数でスタートした場合は作成する義務がないので、労基のチェック済みの労働環境が整ってないってことになります。
勤怠実績の管理をしていない
最初からちゃんとやってるところもあると思いますが、実際にないところもあったのと、その場合の対応が必要なので言及しておきます。
クリニックの運営に関して最優先されるのは「売り上げを作ること」で、理由は売り上げが止まったら運営（つまり雇用も）を維持できないから。
ということで、新規クリニックでは基本的に売り上げに直結しないこと、つまり「労働環境の整備」については後回しになりがちです。
そしてその具体例が「勤怠管理」。
出勤時間と退勤時間が決まってれば、大体みんな時間通りに出勤してくれるので、その自主性に依存して勤怠の管理をしてない職場も意外とあります。
それで普通に給料の支払いがされてれば特に問題ないんでしょうけど、残業とかが発生してくると、どうしても給与の問題になって職場と揉めたりします。
そうならないためにやっとくのが勤怠の実績管理（＝打刻など）ということですね。
なので、勤怠管理が導入されてない場合は、「自分の出勤時間と退勤時間を毎日記録する（勤怠管理表を自分で作る）」という方法を取りましょう。
実際にこの方法は、残業代の支払いから逃れるため勤怠管理をあえてしていない職場へ残業代を請求するときに有効な方法なので、おすすめしておきます。
以上、「新規クリニックで働く人が気をつけたいこと」について解説してみました。
※最後に念の為補足しておくと、今回はあえて新規クリニックの「マイナス面」だけをピックアップしています。適正のある方にとってはよい環境だと思いますので、両方の視点からバランスよく捉えていただけるといいと思います。
以上、求職者さんの参考になれば嬉しいです。
それでは、また！
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