WAYマネジメント
ビジネスの現場で、WAY（ウェイ）という言葉を耳にすることがあると思います。最近、第5の経営資源として注目されていて、解説する書籍も複数出版されています。
WAYとは一体何なのか？
それは、企業文化や価値観の総称のことで、ミッション・ビジョン・バリューなどによって言語化されたり、人事制度に反映されるもののことです。曖昧になりがちな組織文化や価値観、企業理念を言語化し、制度化することで、個人の成長が促進され、組織の一体感が増し、強い経営に繋がると期待されています。
私のWAYに関する原体験と言えば、やはり楽天時代の「成功のコンセプト」。楽天OBであれば、誰もが即座にその５つすべてを言えるだけでなく、個々のコンセプトにまつわる個人的エピソードを多数持っているような強烈な価値観です。現在、楽天OBが経営するネット企業は本当にたくさんありますが、その多くでミッション・ビジョン・バリューが言語化され、毎週月曜に朝会が行われ、価値観や行動の共有が行われています。それは、まさに楽天OBで経営を担う方の多くが、その有用性を実感している何よりの証だと言えると思います。
ネット業界以外にも、国内ではトヨタWAYが有名ですが, 日産WAY, コマツWAY, 花王WAY, ファーストリテイリングWAY等多くの取り組みがあります。それら多くの事例を参考に、昨年より当社・GlossomでもWAYを明文化する取り組みを始めたので、今後その一部をnoteで公開していきたいと思います。
まず、私たちはWAYを3つのレイヤーに分解して議論を始めました。共通言語化されたミション・ビジョン・バリューやCI、ブランドと言った言語化レイヤーと、それらが人事制度等に反映された制度化レイヤー。それらの根底に言語化以前の世界としてカルチャーレイヤーをおきました。カルチャーレイヤーは組織として共通のものの考え方、その思考に影響を与える独自の価値観、そして正しい思考を支えるための安定した感情のあり方を含んでいます。
企業文化は、企業の数だけ存在する多様なものだと思うからこそ、自分たちはどうありたいのか明確にし、共有することが大切であり、それを抜きに議論を始めることで無駄に個人の正義を戦わせ、結果的に組織の求心力を失う結果になることも多いと感じます。
私たちは、組織カルチャーを重視し、それらを共有するところから組織活動を始め、採用においてカルチャーフィットを１つの基準とし、育成・評価の論点として用いることにしました。