キャリアのつくりかた

リクルーターの仕事と私のキャリア

リクルーターって簡単に言うと、どんな職種であっても採用できる勝ち筋を作ったり、現場も全く感知してなかったところから、この人どうですか？とフィットする人を紹介する仕事。自身もそこを目指していきたいと思っています。

ポジションの切り方。一番わかりやすいのはポジション名ですが、どの業務領域まで求めるかで全然前提となる対象者の数も変わりますし、採用難易度も変わってきます。社内の業務分担などの体制や予算などの事情も重要だと思いますが、採用できる時期とのトレードオフを考えながらポジションは考えた方が良いと思います。また、今の時代、会社によって同じ職種名でも全然業務範囲や求めるスキルが違っています。そのようなグラデーションのあるファジーな世界で、ポジションを形作り、どう市場に魅せるかを考えるのがリクルーターの仕事になってきてると思います。

ペルソナ設計はおそらく採用にマーケティング要素が入ったことから採用手法に注入されたのだと思いますが、個人的には枝葉にミスリードするので、あまり好きではありません。必要なのは、下限の必要要件。ミニマムで求めている絶対必要なスキルや経験をシャープにすることに注力した方が良いと思います。ポジションの切り方にも共通しますが、採用はどうしても自社都合の目線になったり、あれもこれもになりやすいので意識的に注意することが大切だと思います。

知名度に悩んでいるスタートアップがありますが、採用ではそこまでネガティブに考えなくていいと思います。唯一無二の魅力はどの会社にも確実にありますし、これからはマスというよりは、半径5mの関係性を強めることが大切だと思います。ただポイントとしては、自社の魅力ではなくて、自社の「唯一無二」の魅力のところ。いくら魅力があっても他社と同じであればアトラクトにはなりません。採用は市場の中で自社をどう位置付けるかが大切です。足し算や掛け算も使って唯一無二を作る必要があると思います。

今まで自分のツテだけで採用支援させて頂いているのは本当に有難いと思う一方で、エンジニア採用の戦略から実行までハンズオンで行い、なんだったら採用の必要性や組織作りのところから関わらせて頂くのは、なかなかない入り方なのかもしれないと思います。ヤフーの時はCTOやVPoE陣と連携しながらエンジニア採用をリードしてたのが楽しかったですが、今は今でいろんなスタートアップの採用や組織作りをご縁を元に支援させて頂いているのもめちゃくちゃ楽しいです。

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