採用の未来 Ⅲ

スタートアップから大企業まで様々な会社でエンジニア採用をする中で私の中で見えてきた採用の未来をまとめてみました。未来においてのリクルーターの役割、体制作りについて書いています。

採用の未来においてのリクルーターの役割

採用人事の年収上限が1000万を超える会社が少しづつ増えてきた気がします。採用が事業成長の最優先事項なことは自明のことですが、総合格闘技の専門スキルを必要とすることが認知されてきたのかもしれません。これから個人のキャリアがさらに多様化し、職種もひとくくりに〇〇ではなく、細分化されていきます。キャリアチェンジのタイミングも明確な顕在層ではなく、潜在層がメインになってくると、ますますリクルーターの力が一番のレバレッジになると思います。

採用の未来をたまに想像します。全員採用が前提のうえで、リクルーターはよりプロフェッショナルな役割になっています。リクルーターの役割は3つ。採用ブランディング、CXを含めたストーリー作り、市場感を踏まえたプロデュース。多様な志向性の潜在層メインの未来では、全員採用による接点をあらゆるところで面をして作っていくことが大切になってきます。そこに向けてのマインドセットとカルチャー作り、そしてリクルーターのプロデュース力が、今後の採用力の明暗を分けると思います。

人事がスカウトしてもしなくても、最適な体制を作れれば良いと思いますが、現場がスカウトを送るのであれば精度をあげるためのプロデュースだったり、代わりにスカウトを送れるくらいの専門性はリクルーターは持っていた方が良いと思います。そのための土台として自社の市場の中でのポジショニングや該当職種に向けての自社ならではのアトラクトストーリーをまずリクルーターなりに抑えておくことが大切だと思います。

新しいポジションの採用をスタートする際のHiring ManagerとのMTGで、必ず確認するのは、組織デザインの意志とゆらぎ。組織として、今の状況からどうなりたいか、どこはファジーなものとして受容出来るか。そこさえ把握出来れば、採用をカタチ作るためのプロデュースは出来ます。どの部分は意志を持ちたいのか、どの部分は組織のコンディション的に許容できるのか。要件をブラッシュアップする際には、ペルソナ作りではなく、ミニマムの要件とゆらぎを把握することが重要だと思います。

転職潜在層にリーチする方法。逆説的ですが、それは自社の採用のことだけを考えないことだと思います。無刀の境地に通じるものがありますが、フラットな関係性こそ最強。お互いのタイミングがどこかで合ったらいいなくらいな感じで、ゆるく、お話するのが良いと思います。

リクルーターのプロデュース力とは？