元エンジニアから見える採用の仕事

エンジニアの仕事と似ている部分

採用を担当者の人数を増やしてスケールする業務と捉えている会社もありますが、それゆえにリクルーターの市場価値が高くならない側面もあります。リクルーターをエンジニアと同様に人月ではなく、戦略から実行までを設計するアーキテクスト的な業務として捉える会社がもっと増えて欲しいと思います。

採用戦略と言うと人員計画からのチャネル戦略と思いがちですが、個人的にはコミュニケーション戦略も両輪としてあると思っています。マスへの認知、ブランディングとJDの作り方からの体験設計。両輪あると強い採用になる。そう思います。またチャネル戦略もその前段には、ポジショニングを踏まえた勝ち筋を描く戦略があります。初めてオセロを始めた時は多くとれるところから狙ってしまいがちですが、四隅をとることをゴールにした方が間違いなく勝つ確度はあがっていきます。ゴール設定で成果がだいぶ変わるところ、よく言われることですがゲームは戦略性の良い学びになると思います。

採用支援で入る時にJDのブラッシュアップからさせて頂くことが多いですが、JDの作り方、要件決めはめちゃくちゃ大事。コミュニケーション戦略の要だと思います。採用を強化する際に、よく媒体を増やす方向に行くことが多いですが、JDの作り方を見直す方が全然効果的だと思います。また、バリューでもそうじゃなくてもいいですが、自社の魅力がこれだと共通言語を持っている会社は強いと思います。言語化し、情報発信やCX全てでそれを感じさせるようにする。採用の仕事はカルチャー醸成とプロセスと重なる部分があります。会社独自の言葉を元に体験を作るが、コミュニケーション戦略の大元だと思います。

採用は社内外のチームで一丸となって達成できるプロジェクトなので、目線にしても面談・面接の進め方にしても、一度話したらOKというわけでもありません。関係性を作りつつ、継続的にプロデュースして体制を作ることがポイントになります。様々な変数の中で戦略から実行までを設計、プロデュースする。私自身もともとエンジニアだったので、つくづくリクルーターの仕事はエンジニアに重なるなーと感じます。

採用の戦略とリクルーターに必要なマネジメントスキルについて、もう少し深堀って書いてみます。

採用の戦略性