ジョブ型雇用は組織設計の考え方を180度転換する必要がある

１巷では日本伝統のメンバーシップ型雇用から欧米のジョブ型雇用への転換が進むのではという話題が盛り上がっているようです

コロナが突き崩した日本型雇用。ジョブ型雇用の大波がやってくる

ですが、そう簡単に転換できるものではないと思います

私も去年、メンバーシップ型の会社からジョブ型の会社に転職しましたが、評価制度以前にもっと根っこから根本的に思想が違うので、評価制度だけ変えようとしても無理だと実感しています。

ジョブ型は組織の目的・KPI・ヘッドカウントを決めて、細かい箱を設計し、それぞれにJob Descriptionを定義して、そこに人を当てはめるやり方です。いる人に応じて役割分担を柔軟に変えるメンバーシップ型とは人員配置の考え方が野球とサッカーほど違います。

野球は基本的にポジションが定まっていて、そこに適正のある選手を当てはめるジョブ型。サッカーはフォーメーションは（定番はあるものの）自由。試合中にも流動的に変えることができるメンバーシップ型に似てるといえます。

いま注文されているWorkdayも基本的にジョブ型の思想で作られたサービスだと思います。前職のメンバーシップ型の組織でも導入されていましたが、色々な面で日本の組織思想や運用に合わず、非常にとっつき難かったのを記憶しています。ジョブ型の組織ですとハマるのですが、、、

ちなみに成果や評価が明確とされるジョブ型のメリットも先の記事で書かれていますが、デメリットというか注意点もあります。

例えば、能力が伸びたからといって昇進させるわけでもなく、ポジションが空いていなければ能力はあっても上がれない、という点です。人の前に組織設計上の「箱とJob Description (JD)」が先、「人」が後なのがジョブ型の考え方です。

そして殆どの企業ではまともに組織のJDさえ書いたことがないと思いますので、そういう企業がジョブ型に変えようとしても、ジョブの定義になっているようななっていないJDで溢れ、結局よくわからない基準で評価が行われ、中途半端で両者のデメリットを併せ持った結果が待つことになるでしょう

競争環境に勝つための戦略、組織、人材、仕組みを総合的に考えて選択すべきでしょう