明日をつくる、シン・セコウテン
こんにちは。
記事に興味を持っていただきありがとうございます。
前回note初投稿となる「リフォーム会社の生存戦略」に思った以上の反響をいただきましたので、今回は第２弾として、リフォームの１次請負を主とする施工店に焦点を当ててお話ができればと思います。
前回の記事はこちら↓
あらためて簡単な自己紹介になりますが、私は２０１２年に２次請けの職人としてスタートしており、その後１次請負を経て、現在は元請けとして東京都内でリノベーションの会社を経営しています。
同時にリフォーム会社を10社ほど経営サポートさせていただいており、定期的に勉強会や情報交換会を開いています。
noteでの投稿は自分の考えをまとめると共に、私や協力店が体験した悩みや行動の結果を共有することで、同じ業界で戦う経営者の課題解決への糸口になればという意図があります。
一口に１次請けといっても大小様々ですが、ここでは主に住宅改修工事の施工管理や、現場生産をしながら管理もするといったいわゆるリフォーム大工さんなどに焦点を絞って記事を進めていければと思います。
建設業の基本レイヤー
建設業は基本構造として最初の発注者から受注する業者を元請けとし、その後１次請け・２次請けと続いていきます。
一般の方のよくある誤解で、これを単なる中抜きだと思っている方がいますが、実際にそういったことは少なく、各レイヤーごとに以下のような役割が定められています。
元請け 集客・設計など
１次請け 施工管理
２次請け 現場生産
リフォームですと、施工管理を内製化している会社や、水まわり設備の交換などの中価格帯がメインの元請けであれば、営業が１次請けの立場も兼任していることがよくあります。
現場の規模によっては3次請けもありますが、4次請けは品質や安全管理の観点から禁止とされています。
また工事の責任は原則元請けに帰属し、下請けへの一括丸投げも禁止となります。
１次請けは現場のトップに立ち、先述のように２次への発注と段取りをメインにする施工店と、自らも現場生産と管理をするリフォーム大工さんなどに分かれます。
市場の変化
リフォームは隠蔽箇所が多いこと、既存下地を再利用することが多いことなどから、新築に比べて経験と熟練の技能が必要となります。
高齢化や若手不足により経験値の高い建設技能者が減少したことで、需要に対して供給が不足するようになり、全体的に施工店の競争率は下がりました。
私が独立した2012年ごろではまだ仕事量に困る１次店は多く、それを補うための長時間労働やストレスによるハラスメントは当たり前で、むしろホワイトな会社の方が少数でした。
昔は数社の施工店に相見積もりで競争させる元請けや、過度な値引きを要求する営業が平然といましたが、今は施工店側が顧客をある程度選べるようになったおかげで格段に減ったように思います。
先日もゼネコンとサブコンの立場が逆転しているというネットニュースが目に飛び込んできたのが記憶に新しいところです。
東洋経済オンライン
https://toyokeizai.net/articles/-/742587
施工店に共通する経営課題
集客という大きな課題が緩和された反面、慢性的な施工店の課題が市場の追い風を受けながらも前に進むことができない特有のジレンマを生み出しています。
ここでは大きな３つの課題に焦点を絞って解説していきます。
職人不足
先述のように職人は高齢化による技能者の退場が進み、若手が現場に入ってこないという状態が続いています。
建設業全体としては若者世代が増えているにも関わらず、職人が増えないのは、新規就業者が大手や都市部に集中している上、その多くが現場作業には従事していないからです。
加えて法規制により他業種のように派遣労働が認められていないというのも不足に拍車をかけています。
体力と技能が必要とされる現場作業では30代〜50代が生産性のピークとなり、次世代となる若手が入ってこないことは、未来を考える上で施工会社にとって大きな不安となっています。
また職人によって実力の差が大きく異なるというのも次に解説するマネジメントに影響を及ぼしています。
マネジメント
人手不足により、コミュニケーション能力のない人や、半人前で以前は仕事がなかったような人にも施工を依頼せざるをえなくなりました。
現場は様々な工種が入り混じるチームプレーなので、１つでも施工不良や作業の遅れが出てしまうと全体の工程にも悪影響を及ぼしてしまいます。
私が実際に見たケースでいうと、クロスを剥がさずに上から貼る中国人内装業者や、業者のふりをしたブローカー、止水キャップを忘れて下階まで水浸しにする設備屋、作業当日に連絡が取れなくなる産廃屋などなど・・・。（無限に出てきそうなのでここらでやめときますが笑）
職人といえば「義理と人情」といった、人と人との繋がりが前提にある紹介制で成り立っていた時代とうって変わり、職人のマッチングサービスやこれまでの過剰なコスト減により１次店との関係がドライになってしまったことも関係しています。
施工店はキャッシュと職人離れを防ぐために、走り出したら止まれない性質を持っており、常にイレギュラーとトラブルに見舞われている会社が少なくない実状があります。
採用と育成
現在建設業界の求人倍率は5倍を超えており、全産業平均の約２倍となっています。
倍率が高ければ高いほど採用コストがかかるだけでなく、施工知識や精度が求められる技術職であるために、育成コストも継続的に発生します。
私の知る限り採用資料やOJTの整っている施工会社はまだまだ少なく、未だに右も左もわからないまま監督として現場に来る若者を見かけることもあります。
上司も忙しいため現場への同伴はなく、建築用語や図面を読み込む知識もないため、職人から施工の収まりを訊かれても答えることができなかったり、管理の不備に対する捌け口となって職人から怒声を浴びせかけられるケースもあります。
零細企業ではひとりあたりの人件費が重くのしかかるため、新人の戦力化を焦ってしまうことが多く、このような状況を生み出す要因となっています。
私自身も初めて人を雇った時には、未経験の新人に支払う給料よりも自分の収入が少なかったことに衝撃と焦りを覚えた記憶があります。
未来を考える余裕がない！
施工管理はオペレーションが複雑な上に広い施工知識を必要とします。
日々の業務量から肉体的にも精神的にも疲弊し切ってしまい、未来を順序立てて考える余力が残っていないという方が少なくありません。
私自身も毎朝6時台に起床して、帰宅は20時、そこから倉庫の整理や見積作成・調べものなどの事務作業をしていたので嫌というほど気持ちがわかります。
休日は体と頭を休めるのに精一杯で、とても出かける気力は起こらず、お金自体は貯まりましたが、何のために働いているのかわからないような状態でした。
こうした激務の先にたどり着くのが、
この働き方をいつまで続けられるのだろうか？
という自問です。
明日をつくる、シン・セコウテン
リフォーム施工店には大きく２つのキャリアステップがあり、元請けとしてステージアップする道と、施工会社として横に拡大していく道に分かれます。
元請けとしての道は解説がかなり長くなりそうなので、今回は施工会社として経営の質を高めていくためのステップについてお話しできればと思います。
「何から始めていいかわからない」という方のために、先述の経営課題を念頭に置きながら、私の経験や知見をもとに、明日から実践できるアクションプランとしてご紹介していきます。
①提案のフォーマット化
見積書やカタログをフォーマット化しておき、事務作業時間を短縮します。
当社の例でいうと、工事項目と単価を見積書の印刷範囲外に全て書き起こしておき、数量以外はそれをコピー&ペーストして作成しています。
基本仕様となるカタログの切り抜きもPDFで一式揃えておくことで、およそ30分もあれば1000万円程度の見積からラフ図面・住設仕様の提案ができます。
受注できるかもわからない見積に数時間・数日かけるのはナンセンスですし、事務作業はお金を生まないため、時短できればできるほど良いと思っています。
提案スピードは受注に際してもひとつの武器となり、特にBtoBではかなり重宝されるため、フォーマット化を徹底するだけで比較的簡単な他社との差別化にも繋がります。
Xでよく「簡単な積算ソフトが何かないか？」というポストを見かけますが、使いやすさやアップデートの観点から、エクセルなどでオリジナルのものを作成することをおすすめします。
もしPCが苦手なようでしたら、ココナラやランサーズなどのスキルシェアサービスで作成してもらうのも良いかもしれません。
私もガンガン依頼してますが、見積のフォーマット化程度なら費用は数千円〜数万円程度で済むはずです。
②LINEの活用
現場で起こるトラブルの大半はコミュニケーションロスから生じています。
電話は記録が残らず、メールやFAXは確認や返信にひと手間かかるのに対して、LINEであれば現場写真をアルバム化したり、ノート機能やファイル共有がスマホからできます。
チャットもできる月額数万円〜の施工管理アプリなどもありますが、導入したほとんどの会社が機能を使いこなせていないのを見ると、比較的工期の短い住宅リフォームでは無料のLINEグループで十分だと思っています。
通知に気づかないということも少なく、画面操作に慣れていて、誰でも一元的に情報を取得できるという前提において、今の日本でLINEに勝るコミュニケーションツールはありません。
案件ごとにグループを作成し、施工はもちろん商社の営業や補助金申請代行の行政書士なども含めて情報共有しています。
（当社ですと仕事でLINEが使えないという方はお断りしているくらい徹底して使い込んでいます）
また現在テスト中にはなりますが、共有スプレッドシートに設計が必要資材をリストアップし、納品希望日を１次店が記入、商社が納品日を回答するという管理施策なども始めています。
③採用説明資料の作成
「うちは給料も悪くないし、休みもしっかり取れるのに」
なんて声がありながら、採用に困っている施工店の多くが会社説明のプレゼンテーション資料をきちんと用意できていません。
採用では、応募者について雇用主が知らないように、応募者も雇用主についてよく知らないという前提をしっかり認識しておくと良いと思います。
人が働く目的はお金と休みだけではないので、採用資料には会社のヴィジョンやミッション、入社してからの業務や働く仲間の紹介、キャリアアップや想定年収のロードマップなどもあると良いかと思います。
実際に待遇面では負けていても、会社の魅力をきちんと発信することで採用に成功している会社はたくさんあります。
採用説明資料が出来上がったらあとはチャネルを増やすだけなので、このあたりは集客ともかなり似通っています。
垂らす釣り糸が多い方が確率は上がるので、無料の採用サイトはもちろん、XをはじめとするSNSやリファラル（紹介）などでまずは面談を増やしましょう。
有料の採用媒体は小企業にとってかなり費用対効果が悪いので慎重になった方が良いと思います。
お金をかけずともやれることはたくさんあり、実際に当社はここ１年で5名スタッフが増えていますが、採用費は１円もかけていません。
参考までに採用資料の無料テンプレートリンクを貼っておきますので必要な方はDLして使用してください。（少し簡素なのでPCが苦手な方は先述のスキルシェアサービスなどでかっこよくお化粧してもらうと良いかもしれません）
④メタ教育から始めよ
採用の次に課題となるのが従業員の教育と定着です。
仕事のやりがいとリテラシー（仕事への理解度）は相乗的に高まるため、特に初期から中期においてはセットで考えていくべきだと思います。
「とにかく現場に入れて経験を積ませる」
というのは順序を間違えるとあまり主体性を育む教育課程とならず、かえって自信喪失やストレスのトリガーとなりえます。
（逆の立場で考えてみるとよくわかるのですが、突然ITエンジニアの中に放り込まれて、ほとんど何の事前説明もなく専門言語が飛び交う中で彼らと一緒に作業するようなイメージです）
まずは家づくりの基本ロジックを説明したり、計画から全体工程や施工フローを頭に入れさせ、作業の前に自らの本質的な役割が何であるかの前提を理解させます。
というのも、中途で高いスキルを持った人でも作業を中心とした業務領域に視野が限定されてしまっていたり、会社の利益構造や業界構造などの、商売として大前提となる知識に欠けてしまうことが少なくないからです。
給料が低いと感じている人が自分の生産高そのものを定量的に理解していなかったり、どのような仕事の経路によって今ボールが自分の手元にあるのかわからなかったり、というのはよくある初期〜中期の教育ミスに起因する結果です。
実務レベルは時間が経てば自然と覚えますが、前提知識が間違っていると後戻りが効きませんし、管理職となった際に部下にも間違ったマネジメントをしてしまうという負のスパイラルが生まれます。
成長と上達は似て非なるものなので、経験によって体系的な理解と業務理解が共に進むというのが理想です。
業務に関しては誰でも時間と共に一定の上達はしますが、本質的な成長は元々の性格や素質に起因することが多いので、管理職への昇格などは慎重に行うと良いでしょう。
OJTの初期マニュアルであれば、大量の資料をめくっていくようなものではなく、ツリーチャートや図解などを用いて視認性高く理解させる方法がおすすめです。
⑤評価制度
教育課程のピークが終わり、せっかく定着した社員もキャリアや収入の天井が見えてしまうと離職のきっかけになります。
よくある評価制度として勤続年数によるベースアップや資格手当・皆勤手当などがありますが、ことリフォーム施工店においてはあまり費用対効果を伴わないケースも多いです。
例えばですが、未経験者であれば教育課程を２年としその間は安定給とした上で、3年目以降は基本給にプラスして現場ごとの粗利と紐づけるという方法もあります。
会社の固定費にもよりますが、１次店の１人あたり年間平均粗利を考慮すると、労働分配率を60%程度に設定するのが適切な評価軸かと思います。
１〜２年目 基本給360万円
３年目以降 基本給360万円＋粗利の15%
仮に１人あたりの年間粗利を1000万円とした場合、３年目以降の年収は510万円となります。
給与510万円＋法定福利費82万円=592万円（労働分配率59.2%）
会社として１人あたりの売上から営業利益のイメージは下記のようになります。
施工管理のみと、現場生産と管理を兼任するケースで構成が変わります。
（本来労務費は製造原価に算入されますがわかりやすさを優先しています）
★施工管理
売上6000万円
粗利1000万円（16.6%）
人件費592万円
固定費200万円
営業利益208万円（3.5%）
★生産管理
売上3000万円
粗利1000万円（33.3%）
人件費592万円
固定費200万円
営業利益208万円（6.9%）
上記のような報酬制度の場合、注意点としては成果の高い人ほど労働分配率が低下してしまうため、賞与などで調整が必要となります。（年間粗利2000万円の場合、粗利の15%だと労働分配率が38%と大きく下がる）
生産高と報酬を紐づけることによって、主体性を持って改善に取り組んでくれるため、マイクロマネジメントの必要性が減ります。
お金儲けだけが先行しないように選別と初期教育を終えていれば、かなり有機的に機能する評価制度となるはずです。
⑥やらないことを決める
前回の記事でも触れましたが、事業の選択と集中こそが小さな会社が勝つことのできる唯一の方法だと考えています。
実際に、１次請負を軸にしながら同時に元請けをやっている会社でうまくいっているケースは少なく、取引先から工事規模・工事内容を選ばず請けて成功しているケースも見たことがありません。
１次店はパートナーとなる元請け選びが非常に大切なので、欲しい規模の仕事をくれない（または頻度が少ない）なら見限る覚悟も必要かと思います。
まだまだ協力会社を単なる下請けとしてしか見ない会社や、１次店の業務内容や収益構造をそもそも理解していない元請けが一定数存在するので、生産側の需要が高まり始めた今だからこそ、質の高い元請けを１次店側から選ぶチャンスでもあると考えています。
取引先の開拓でおすすめの方法としては紹介が一番ですが、コネクションがなければターゲットを決めてSNSのDMや顔の見える訪問営業が良いと思います。
提出する会社紹介資料は、施工事例や実績などがわかるものを用意しておく程度で大丈夫です。
メールの一斉DMやマッチングサイトなどは一見効率が良いようで、人と人とのやりとりが希薄になるためおすすめしません。
BtoBでの取引は出会い方を間違えると一方的な条件を突きつけられてしまうこともあるため、入り口がとても大切になります。
あとがき
長い記事に最後までお付き合いいただきありがとうございました。
（もう少しコンパクトにまとめようと思ったのですが書き出すと止まらなくなってしまいました汗）
この記事が１次請負を主とするリフォーム施工店の課題解決のきっかけになれば幸いです。
やはり一番は人材不足に悩む会社が多いですが、一方で実は建設業の離職率というのは全産業平均の15%よりも低く、初期教育を終えて定着すればやりがいや待遇に満足している人が他業種より多いんですね。
リフォーム市場自体はまだまだ伸び代がありますし、AIに仕事を奪われることもなく、他業種からの参入障壁もかなり高くなっています。
そういったファクトもあり、私は施工店の未来をそれほど悲観してはいません。
仕事は選べるほどに増えてきているのだから、後は求職者に会社の魅力を伝え、効率化と教育・評価制度を整えれば今ある不安はかなり解消されるはずだと思います。
明るい未来をつくる、「シン・セコウテン」へのアップデートを応援しています。
ご覧いただきありがとうございました。
おまけ 人類と小麦
さて話はまったく変わりますが、発行部数2500万部の大ベストセラー「サピエンス全史」によると、人類が魚を釣ったり山菜を採ったりして胃袋を満たしていた狩猟採集時代には人々は小グループで生活し、食に困ることもなく豊かに暮らしていたそうです。
その後農耕生活に時代が移ることで人類は急速に人口を増やしたわけですが、その代償として以前より大量の食物が必要となり、悪天候による不作などで定期的に飢餓に見舞われることとなりました。
ヒトは体の構造として農耕にそもそも向いておらず、文字が発展していなかったため、人類はうっかり狩猟採集の方法まで忘れてしまったという話で、著者はこれを「人類史上最大の詐欺」であり「小麦が人類を家畜化した」と語りました。
私はこの話を読んだ時に、ふと２次請けの職人であった頃を思い出しました。
当時の私は工事全体ではなく、自分の作業に対してのみ責任を持っていればよく、使用している職人にも日給月給のような形で支払えば良かったので、薄利でこそあれ、不払いでもない限りマイナスになるようなことはありませんでした。
道具は全て軽バンに収まるほどで、これといった在庫もないので倉庫さえ借りる必要がありませんでした。
その後１次店としてステージアップしたわけですが、取引を打ち切られたら困るからと不利な条件でどんどん仕事を請け続けて人を増やしていき、売上高そのものは上がってもその分絶え間なく小さなトラブルに見舞われ、薄利なため給与水準も上げられず、手元に残る利益は２次請け時代とさほど変わりがないといった有様になってしまいました。
まさに先述の「人類と小麦」のような状態になってしまったわけですが、つまり一度手段の目的化が起きるとそうは立て直せないということなんですね。
今の自分と当時の自分を比較すると、そもそも経済の仕組みや会計の基本知識が欠如していたり、情報収集の視野が狭かったように思います。
我々は幸運なことに農耕時代と違って文字や数字を理解でき、日々情報に溢れた社会に暮らしています。
ただそれと同時に、今度は有益な情報だけを取捨選択し、ノイズから耳を塞ぐ力も必要となりました。
私たちも「人類と小麦」の失敗にならい、正しい方向に向かって努力できているかを常に俯瞰して見る必要がありそうですね。