求人原稿の作成でハマりがちな「3つの落とし穴」

2024年9月30日 17:05

理想の人物に来て欲しい！
優秀な人を雇いたい！

あれこれ試行錯誤して作成する求人原稿。しかし、そんな思いとは裏腹に採用活動がうまくいかず

・応募は来るけど、良い人材がいない…
・応募がない・少ない…
・採用してもすぐ辞めてしまう…

上記のような問題に頭を悩ませる企業があります。

この記事では、採用問題を根本から解決するために、求人原稿を作るうえで気をつけたいポイントや、採用戦略の鍵をご紹介しています。

求人原稿作成「3つの落とし穴」

求人原稿を作成する際、やってしまいがちなことは、大きくわけて3つあります。

一度募集してうまくいかなかった場合、やってしまいがちなのが「求人原稿で募集のハードルを低くする」「ターゲットを広げすぎる」こと。確かに応募の数は増えますが、応募数に比例して「本当に欲しい人材以外の応募」も増え、それが大きな負担となるのです。

まず、書類選考や不採用通知を行う手間が増加します。そして、本来欲しい人材からの応募があってもレスポンスが遅れ、採用の機会を逃してしまう可能性が高まるのです。

逆にハードルを高くしすぎると、そもそも応募する人が少なくなってしまいます。条件を細かく指定したり、求める人物像が現実離れしていたり、高すぎる理想を掲げていたり……。

応募者目線でなく、こちらからの要件ばかりが目立つ、仕事内容についての言及ばかりなどでは、応募者を威圧してしまいます。「この会社は大変そう」「自分には務まらない」と考え、選択肢から外されてしまう可能性もあります。

よくやってしまいがちなのは、ひとまず人を集めたいからと、あれもこれもやってます！こんな感じです！と、事業内容や会社の特徴ばかりを書いてしまうこと。

求人原稿を見る人が知りたいのは「自分が働くとどうなるのか」「どんな人が働いているのか」です。ホームページや会社案内にある内容だけを書いていても、なかなか人が集まらないんです。

ここまでに紹介したような事態を招いてしまうのは、なぜでしょうか？それは「採用戦略が固まっていない」ことに原因があります。
採用戦略を立てる前に明確にする2つのこと
採用戦略を立てる前に「求める人物像」と「仕事内容」を明確にすることです。※採用戦略の立て方については、別の記事で詳細をご紹介します

この二つがあいまいなまま進めてしまうと、ミスマッチが起こります。応募が来ない、多数の応募があってもいい人がいない、採用したのにすぐ辞めてしまう……など。

採用原稿を書く前に、求める人物像と仕事内容をしっかりと書き出し、精査しましょう。社長個人だけの意見でなく、社内全体として必要な人物を絞るのも大切ですね。

なぜこの事業をしているのか、どんな人物がどんな想いで働いているのか。求職者は「中の人」について、そしてその人の考えや想いを知りたいと思っています。

会社のミッション・ビジョン・バリューや経営理念などを書けばいいのでは？と思われるかもしれませんが、それだけではリアルな想いは伝わりにくいもの。ぜひ、求職者に向けた社長の言葉や、想いなどを書いてください。

例えば「事務スタッフ」「営業スタッフ」などの募集は多くの会社が行っており、求人検索でヒットする数は膨大です。多くの求人から自社を見つけてもらう、覚えてもらうには「この会社にしかない独自性」を出す必要があります。

独自性を出す方法として、下記の記載がおすすめです。

■会社規模
スタートアップ企業の事務の業務領域と、大企業の事務の領域では、同じ職種でも違うことが多いため、明記しましょう。

■福利厚生
「バースデー休暇」や「保養施設あり」などの楽しい福利厚生から、「資格支援」「書籍購入補助」などキャリアアップのサポートまで、会社の特色が出るものを記載しましょう。

■業界の中での特色
「業界の中でも〇〇に特化した会社！」など、売りにしていることを表記してみましょう。

採用戦略を練り、自社の想いと独自性を明確に記載する……わかっていても、いざやってみようとすると難しいものですよね。「JINJI8」では、会社の魅力や経営者の想いを言語化するサポートを行いながら、採用戦略を作ります。

経営者への丁寧なヒアリングを行い、今まで明文化されていなかった企業の特徴や方針、思いなどを言語化。一緒に採用戦略を練り上げていきます。

「求人募集しているけれど、思うように人が集まらない…」
「人は集まるけど理想の人が来ない…」
「求人原稿を書くのが初めてでわからないことだらけ…」

そんな場合はぜひ「お問い合わせ」から、お気軽にご相談ください。
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