『キャリアコンサルティング理論と実際』(６訂版） 〜読書会に参加して vol．4〜
「キャリアック」（主催：近長由紀子）というキャリコンのグループ関連のオンライン読書会に参加しておりますが、６回シリーズで「キャリアコンサルティング理論と実際』(６訂版)（木村周、下村英雄 著）」を読んでいきます。今回はその４回目の備忘録であります。
この読書会は、１回を大体３章程度を一括りにして進み、各パートの発表者からのプレゼン後、ブレイクアウトでディスカッションという流れです。
もっぱら私は、発表よりも内省の訓練をしたいので、ここで学んだことを自分の知識や経験に置き換えながら思考し、書き綴る。そのため、他人が読んでも何が何だか分からないブログだろうと思います。ごめんなさい。
本の内容を確認されたい方は、ぜひ購入されて読んでみてくださいね。
そして、途中からでも参加できるこの読書会。気になる方は、ご参加お待ちしております。
さて、今回、読んだ箇所は、ココです。
＜第4回＞12/7水 19:30～21:30
第９章 キャリアコンサルティングと産業・組織心理学
第10章 キャリアコンサルティングと人事・労務管理
第11章 キャリアコンサルティングと労働関係法規
🍀仕事に対する満足・・・
モチベーション、、動機付け、自律性、公平感、幾つかの理論が紹介されているが、どれもそうだよねと、発表者の説明を聞いても、本を読んでいても、なるほど！って感じることは多いです。
併せて、自分自身が長年にわたり組織に属していたのこれまでのこと、そこで出会った周りの人たちを思い起こしながらそれぞれの理論、考え方を捉えてみると、ココで説明されている事柄が今初めて開発されたことでもないのに、私を含めて、なぜ未だに職務満足が得られないか、職務に対する関わりが深まらないのかという根本的なところに行きつきます。
ここで議論されていることが、どれだけ世の中で生かされているのでしょうか。横文字が多いし、正直、頭に入ってこない言葉が多い。本の中の言葉も、私等が使っている言葉も。特に専門家であればなおさら。この読書会で飛び交う言葉も然り。
私は理論家ではなく、現場寄りの人間であるから、これらの理論や考え方を具体的なエピソードで伝えることができなければいけないのだろうと感じているし、自分の職業人生と併せて整理することや、他の組織での具体的な事例にもっと触れる時間を作らねばと思った。
＜気になったワード＞
📚ハーズバーグ等の「外発的動機付け、内発的動機付け」
📚ホール等「組織キャリア開発モデル」
・初職の職務評価や達成感がそのキャリアに影響？他
📚組織社会化
・著書「組織になじませる力」
🍀キャリアコンの役割
第10章には、企業内キャリアコンサルティングについてが書かれてあります。ここを読んでいくだけで、キャリコンが組織内で権限持って行動できて初めて機能する存在であるということを改めて感じました。
発表者の実例でも話が出ていましたけど、組織外の人間が、組織内に物申すのは、そう簡単ではない。これはキャリアコンサルティングに限ったことではありませんね。もう申すなら、それなりの結果も示さねばならないですし。
外部キャリコンの良さがあることも認めるものですけど、個人的には、企業想いも労働者の想いも、同様に大切に考えることがキャリコンの立ち位置だと考えるので、まさに中立・対等・公平に場をマネジメントできるファシリテーターでもある必要性は高いのだろうと思います。
また、キャリコンの役割についても、その対応範囲の広さを改めて感じました。しかし、これは初めから分かっていることで、キャリコンとして最初から無理だ、限界だ、ということではなく、その領域で力を発揮するかを考えればいいのではと私は思っています。
そもそもキャリアコンサルタントの役割自体が、ボヤっとしているもので、言葉は乱暴ですけど何でもやることができるということではないでしょかね。
改めて、キャリコンとしての働き方、役割について、考える時間になりました。
🍀とにかく複雑な労働関係の法律
今、職業安定法の元で、お仕事をさせていただいている私でありますが、そんな立場にいても分からないことが多いですね。本当に複雑。キャリコンとして知っておく法律を学んでいけば、社労士の勉強した方がより専門的だし、早いのかもしれません。
法律の適用は、すべての人に関係することですから、我々キャリコンとしてということだけでなく、一個人として知っておく必要もありますし、今は、個人や企業の方の方が勉強してあったりするので、対応することも難しい。
先に書きましたが、かくゆう私も職業安定法の中で「人材確保支援」に関わっているにですけど、感覚的には単なる職業マッチングに励んでいるところが主になってるところもあり、何に取り組むことが最適なのだろうかということは日々考える課題でして、今の職責は職責としてしっかりと果たしつつ、外の世界では、職業マッチングとは別の視点からの人材確保支援を考えていきたいところ。そいった意味では、第４回で対象となっているパートは、改めて読み返して、自らの血肉としていきたい。
ところで、この労働関係法、昨今の人材投資に関する取り組み、巷で言われるリスキリングの動きとなんか関係があったりするのか、ふと、気になりました。
고맙습니다〜😊
じゃれっと・きむ🍀
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