💻#3「セルフ・キャリアドック 円滑導入のキモ」(高橋 浩)
異業種×異職種転職を３回経験。
現役ベンチャー企業人事のキャリアコンサルタント 岩澤 望（@hope_3n）
です。
キャリアコンサルタントに重要とされている自己研鑽。
本シリーズは、キャリアコンサルタント取得後、継続的に学習するために役立つコンテンツをご紹介するものです。
（今後も気になる方は。ぜひフォローください(^^)）
今回は、キャリア形成・学び直し支援センターさんのYoutube動画をご紹介します。
１時間15分位の動画です。
企業領域のキャリアコンサルタントの方はもちろん、企業内でキャリアの課題意識がある経営層・人事の方も、ぜひご視聴してはいかがでしょうか。
【セルフ・キャリアドックの定義】
セルフ・キャリアドックとは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティン グ面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のことです。
以下、視聴しながら一部をメモ📝
セルフ・キャリアドック導入の壁
まずあるのは、
「手段」の壁＝どう進めていったら良いか分からない
次に出てくるのは、
・「無知」の壁＝何も問題はないのではないか
➡実態と理想を提示する
・「恐れ」の壁＝不都合（転職）が発生してしまうのではないか
➡ニーズをつかみ満たす
・「不信」の壁＝メリットがあるのか
➡情報収集とエビデンスを提示する
「無知」の壁
１．情報収集：①個人、②組織、③環境要因
※①と②で見ている問題は異なることが多い
２．見立て：問題のメカニズムの明確化
※システム思考を使うと良い
３．現状と理想のギャップを把握する
「組織の見立て」と「未来洞察」を共有する
可能なら、その過程に参画してもらう
↓
納得感のある現状把握と理想設定を行う
「恐れ」の壁
ニーズからきているもの。
・どんな事実や根拠からきているのか
・実は個人的な問題（保身、不都合、不安など）があるのかも
人は「ニーズ」にかなうことなら受け入れる・協力する
↓
関係者のニーズを把握することが重要
良く誤解されがちな、「企業内でキャリア相談できる機会があると、離転職を促してしまうのではないか」という疑惑。
エビデンスから、企業外よりも企業内に相談体制があった方が、転職につながりにくいことが分かっています。
「職業訓練及びキャリアコンサルティングの統計的手法による効果検証」
また、キャリアコンサルティングの効果も記します。
効果が高い順から、
「労働者の仕事への意欲が高まった」
「自己啓発する労働者が増えた」
など、労働者が前向きになった効果が見受けられます。
さらに、セルフ・キャリアドックとして、３つめの「人事管理制度に労働者の希望等を的確に反映して運用できるようになった」というのが、組織にも好影響を与えているのが分かります。
「不信」の壁
導入事例として、以下参照すると良さそうです。
▶キャリア形成学び直し支援センター
▶セルフ・キャリアドック普及拡大加速化事業 好事例集
▶グッドキャリア企業アワード好事例集
また、実施した成果を示すことも大切です。
・目的に応じたKPIの設定
・データ収集と全体分析：守秘義務があるので、個人が特定されないように
・結果報告で成果と課題を示す
わたしは現業で、人材開発・組織開発の仕事をしています。アンケートやエンゲージメントのデータを扱うことも多いです。といいますか、データによる根拠がないと物事が進みません。説得力がないからです。
いかにデータという根拠をもって、上層部に効果を理解してもらうか、課題を発見して改善していけるか、今後も注力します。
ポイント
○ セルフ・キャリアドックを企業内に導入する場合、（キャリコンが導入したいという気持ちではなく）上層部のニーズを確認・把握する。
○ セルフ・キャリアドックとは、解決型ではなく開発型の面談となる。課題を明確にして動機付けをしていく。
○ キャリアコンサルタントとして、今後、①ロジックだけないパッションを伴う内省を深められるような技量が重要。また、②ジョブ・クラフティングの関わりができる技術、③組織全体としてのマクロ視点で見ることができる（全体分析、組織FBなど）。
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一つ一つの積み重ねが、明日のあなたを創る…。
あなたの可能性をクリエイト。
以上、ほぷさんでした。
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