【体験談】青田さんの『採用を体系的に学ぶ会』に参加してみた

#採用を体系的に学ぶ会  

リクルート→アマゾンジャパン→PwC→LINEでの人事キャリアを持つ青田さん（ @AotaTsutomu ）の経験則をもとに作られた『採用を体系的に学ぶ会』

4期として参加したので、まとめておきたいと思います。
（day1~day8まで、合計約4ヶ月を人事の皆さんと過ごします）

【採用にロジックとマジックを。】

このキャッチフレーズで始まったday1。
結果的にこのフレーズが最後まで残っており、何か行き詰まった時にはここに立ち返っていました。

【そもそも参加した目的】

僕は現在1期目の法人の代表をしていますが、2期目に向けて『一人目採用』を考えていました。
パーソルキャリア出身の僕はある程度採用活動のイロハは知っているつもりですし、独立もしている手前、それなりに自信もありました。

ですが、ふと自問自答したのは「守破離の『守』をしっかり学んだことはないかも」ということ。

一人目採用となると経営活動にダイレクトに影響します。それに加え、一人の人生を背負うわけですから『なんとなく』でやってはいけない。

そう決意して、元々Twitterをフォローしていた青田さんの発信を見て、4期の参加を決めました。

【まずは参加した結果から】

個人的に得たものとして以下2つがあります。

・『体系的に学ぶ会』と名前がついている通り、本当に様々なフレームワークを共有していただいたことで、『自社の採用活動のステップ』と『各ステップで使用するFMT』を作ることができました。かなり大変でしたが、自分なりのアウトプットができて良かったです。
(実際に他の参加者の方も、自社で活用できるようにフレーム作成していて、それぞれが転用していたように思えます！)

・合計で3回ほどオフラインでの集まりに参加し、参加者の皆さんとのつながりができました。これがかなりでかい。
（参加者が自発的にイベントを開く主体性の文化があるので、僕は3回でしたが他の方はもっと参加されてるかも知れません）

これからは具体的な講座day2からday8までの感想と学びをまとめてみたいと思います。

※細かい内容には触れておらず、あくまで感想ベースですのでご了承ください。

【day2：『数字を見る』ではなく『数字で見る』】

採用活動に必要になるのは、適切なKPI・KGIの設計であり
この設計ができていないと永遠に間違った筋トレをしているものだと教わりました。

これは事業においても全く同じで、
『とりあえずやる』とか『なんとなくやる』では意味がなく、
どこを目指すのか、そのために何を追っていくのかを設計していないと振り返りもできません。
数字で見るということは採用活動だけではなくビジネスに共通してることだと思います。

【day3：戦略プランニング】

day3は様々な事例をもとに
採用活動の戦略（勝てる理由づくり）をする会でした。

ただ、ここでの個人的な一番の学びは、
『採用の生産性』と『採用活動の生産性』は違うということ。

採用活動は短期的なものですが、採用は長期的という内容です。
確かに採用となるとその方が入社後に創出した成果を見るので長期的になり、
コストではなく投資的な意味合いが強くなります。

これからは『採用』の目線を持ちつつ、『採用活動』をしたいと思います。

【day4：ターゲット設計】

ターゲット設計のフレームワークが秀逸でした。
多くの場合は『人材要件』ばかり定めがちですが、
『入社後の経験や教育』にまで目を向けるというものです。

特に新卒採用においてはスキル面での要件定義が難しいので、
『いつどのような教育をするか』も具体的にする必要があると学びました。

自分も一人目採用は新卒を考えていたので、
この『入社後に提供する業務経験や教育・研修プラン』までセットで考えて、
ターゲット設計をしていきます。

【day5：母集団形成と採用ブランディング】

ここでは13種類以上の母集団形成ノウハウと事例を学べます。

中でも最近流行になっているダイレクトリクルーティングは
自分自身dodaの出身でもあるため気になりました。

青田さん曰く、
スカウトは『ロジカルなラブレター』だということ。

当たり前ですがテンプレでの声かけはNGですよね。

「なぜあなたなのか」を明確に伝えるためにも、
『相手を知る（公開情報を読み込む）こと』や
『相手に憑依すること』が必要になります。

他にも青田さんが紹介する採用活動事例が面白すぎて
（中には10年以上前のタウンワークの事例も紹介いただいて）、
参加者の『採用活動のコンフォートゾーン』が広がった気がします(笑)

【day6：選考設計と効果的な面接】

良い採用活動の実現のために『ミスマッチの原因分析』を理解することからと、講座が始まりました。

ミスマッチの原因や要因にも一定の共通点を教えていただき、
ある意味これを避けるだけで『負けない採用活動』はできると感じました。

それにしても属人性が起きやすい『面接』という領域において、
ここまで体系化できるのかという衝撃に近い学びの会でした。

個人的にここは各社の採用担当者が抱える悩みに多かったのが印象的でして、
面接の体系化はかなりニーズがあったように思えます。
（実際に青田さんが面接ブートキャンプという特訓講座も開いているので興味ある方は覗いてみてください）

【day7：クロージング設計】

『Candidate Journey』という、
候補者が「入社したい！」と思える体験を提供できているかという話でした。

ビジネス現場でも『Customer  Journey』と顧客体験の設計をすることもありますが、
それを採用活動に落とし込んでいて非常に面白かったです。

そしてその入社意欲を高めるための7つの報酬形態を紹介いただいて、
クロージングに苦手意識を持つ方でも非常に落とし込みやすい内容だったと思います。

僕も早速自社で採用活動をするにあたっての『Candidate Journey』を設計しました。

【day8：最終プレゼン】

いよいよ最後日ですが、この日は今までの学びの総括で、
最後に向けて大きな課題提出が求められます。
その課題をチームに分かれてプレゼンするという会です。

この発表が面白くて、参加者が採用戦略をまとめて報告します。
中には実際に社内でプレゼン済みの方もいたようで、
来期の採用活動に新たな施策が取り入れられたり
予算を引き上げることに成功したりという方もいました。

最後に青田さんから
「あくまでも型を学んだだけであり、大事なのは実行である」と釘を刺され(笑)、
全員Slack（この会はSlackを使ったコミュニティです）で『1ヶ月後の自分に一言！』を書いて終了でした。

長いようで短い、良い時間だったと思えます。

【総論】

一人のビジネスパーソンとしての基礎を学び直した感覚で、
採用担当者だけではなく採用活動に関わっている経営者にも大きな学びがあると感じました。
（実際に社員数十名以上の社員さんを抱える社長さんも参加されていました）

そして最後に、あえてこの会の参加者のペルソナを設定するとしたら、
『採用活動や採用のコンフォートゾーンを広げたい人』だと思います。

どこか毎日の採用活動に行き詰まりを感じているとか、採用を新たに刷新したいけど悩んでいるとか。

この会はインプットがすごく多いです。

それは青田さんからの講座ももちろんですが、参加者交流がかなりあるので、おそらく参加者のほとんどの方の採用活動における考え方が広がったと思っています。

余談ですが参加者の皆様、かなりフッカルでして当日集客でもオフ会が行われていました(笑)
青田さんも当日ドタ参するなど、フッカルさが個人的に好きでした笑

採用を体型的に学ぶ会は、5期も開催されるようなので、興味ある方は飛び込んでみてほしいです。

今後の活動も応援しています！