Change Agent（組織変革者）としてのHR⑬「組織構造の基礎」
あらすじ
DXプロジェクトが終盤に差し掛かる中、チームは現在の組織構造が効率を阻害していることに気づく。情報共有の遅延や部門間の連携不足が明確になる中、佐藤健太はHR部門の篠崎瑞穂の助けを借りて、組織構造改革に着手する。
瑞穂の指導のもと、チームは柔軟性とスピードを兼ね備えたマトリックス構造を試験導入することを決定。営業部の田辺翔太とマーケティング部の吉村直人が協力して情報を共有し、矢島薫の計画性がプロジェクトの安定化を支える。新たな体制のもと、プロジェクトはスムーズに進行し、顧客からも高い評価を得る結果に。
しかし、変化には新たな課題も伴う。指揮命令系統の混乱や役割の曖昧さをどう克服するのか？そして、この試験導入がプロジェクトの成功をどこまで後押しするのか？
登場人物
佐藤 健太（さとう けんた）
27歳。DXプロジェクトのリーダー。新たな組織構造を模索し、チームの効率性を高めようとしている。
篠崎 瑞穂（しのざき みずほ）
32歳。HR部門の主任。組織構造の理論と実践に精通し、佐藤を支援する。
矢島 薫（やじま かおる）
29歳。営業部の中堅社員。現在の組織構造の欠点に不満を抱いている。
田辺 翔太（たなべ しょうた）
25歳。営業部の若手社員。自由な発想を持つが、組織のルールに縛られることを嫌う。
吉村 直人（よしむら なおと）
30歳。マーケティング部の主任。構造改革の影響を数値化しようとする現実主義者。
高橋 麻衣子（たかはし まいこ）
40歳。プロジェクトの最終責任者。全社的な視点から組織改革を推進する立場。
第1章：現状の壁
DXプロジェクトが最終段階に差し掛かる中、チーム内外での調整が思うように進まない状況に陥った。特に、営業部とマーケティング部の情報共有が滞り、プロジェクト全体のスピードが鈍化していた。
矢島はミーティングで不満を口にした。「営業部では顧客情報をリアルタイムで共有する仕組みがありません。それが原因で、提案内容が古くなってしまうんです。」
田辺も加わる。「マーケティング部からのフィードバックをもっと迅速に受け取れれば、僕たちの提案も改善できるのに。」
この議論を受け、佐藤は現在の組織構造に課題があると感じ、瑞穂に助言を求めた。
第2章：瑞穂の講義
瑞穂は「組織構造とは何か」という基本的な概念を説明した。
「組織構造とは、業務がどのように分割され、調整され、統制されるかを決定するフレームワークのことです。情報の流れ、意思決定のプロセス、役割の分担を明確にする役割を果たします。」
さらに、一般的な組織デザインについて触れた。
職能別構造（Functional Structure）: 同じ機能を持つメンバーが集まる形式。
部門別構造（Divisional Structure）: 製品や地域ごとに分割される形式。
マトリックス構造（Matrix Structure）: 職能とプロジェクトの二重の指揮命令系統を持つ形式。
瑞穂は続けて、「現在の職能別構造が、部門間の連携を阻害している可能性がありますね。」と指摘した。
第3章：変革への模索
佐藤は現状を打破するため、新たな選択肢を探り始めた。瑞穂の提案を参考に、チーム内でディスカッションを行った。
田辺が提案したのは、より柔軟なマトリックス構造だった。「例えば、マーケティング部と営業部が一緒にプロジェクトチームを作れば、情報の流れがスムーズになるはずです。」
吉村は慎重な態度を見せつつも、「その場合、指揮命令が二重になるリスクもあります。具体的な運用ルールを決める必要がありますね。」と補足した。
矢島は「どの選択肢にも課題はありますが、今のままでは限界があるのは確かです。」と賛同した。
第4章：なぜ構造は異なるのか
瑞穂は、組織構造が異なる理由についても説明した。
「組織構造は、その企業の目標、規模、文化、環境に依存します。例えば、変化が激しい業界では、柔軟性の高い構造が求められます。一方で、安定性が重視される業界では、厳格な構造が効果的です。」
佐藤はこれを聞き、「私たちのプロジェクトには、柔軟性とスピードが求められています。現状の職能別構造は、変化に対応しきれていない気がします。」と語った。
第5章：新たな組織構造の導入
最終的に、佐藤はプロジェクトチームにマトリックス構造を試験的に導入することを決定した。
役割: 営業部とマーケティング部のメンバーを一つのチームに編成し、情報共有を迅速化。
指揮命令: 各部門の上司とプロジェクトリーダーが共同で指示を出す体制を採用。
田辺は早速、新たな構造のもとで行動を起こした。「吉村さん、このデータを今すぐ共有してください。僕が顧客提案に反映させます。」吉村もすぐに応じ、「これで提案の精度が上がるはずです。」と述べた。
第6章：従業員の行動と成果
新しい構造の導入後、チームメンバーの行動には明らかな変化が見られた。
矢島は「今までは情報を取りに行くのが大変でしたが、今は必要な情報がすぐ手に入ります。仕事がやりやすくなりました。」と語り、田辺も「迅速な情報共有のおかげで、提案の質が格段に向上しました。」と笑顔を見せた。
最終的に、プロジェクトは予定よりも早く成功裏に完了。顧客からも「迅速かつ的確な提案を受けることができた」と高い評価を得た。
学術的な要点
1. 組織構造とは何か
定義: 業務の分割、調整、統制を決定するフレームワーク（Robbins & Judge, 2018）。
応用: プロジェクト内で情報共有を迅速化するために、新しい構造を導入。
2. 一般的な組織デザイン
職能別構造: 効率性は高いが、部門間の連携が難しい。
部門別構造: 柔軟性があるが、リソースの重複が課題。
マトリックス構造: 複雑だが、柔軟性と協力を両立可能。
3. 新たな選択肢
アジャイル組織: 迅速な意思決定と柔軟性を追求する設計（Deloitte, 2020）。
応用: マトリックス構造の試験導入で、柔軟性を確保しつつ効率を向上。
4. なぜ構造は異なるのか
要因: 業界、規模、文化、外部環境（Mintzberg, 1983）。
応用: 柔軟性とスピードが求められる環境に適した構造を採用。
5. 組織構造と従業員の行動
理論: 組織構造は、従業員の行動や効率に直接影響を与える（Weber, 1947）。
応用: 情報共有の円滑化が、従業員の生産性向上に寄与。
※上記のブログは以下参考書と自社独自プログラムを元に、著者がAIツールを用いて作成・編集・再作成したフィクションです。
ピープルマネージャーのためのChange Agent養成講座
最後まで読んでいただき有難うございました。
著者：松澤 勝充
神奈川県出身1986年生まれ。青山学院大学卒業後、2009年 (株)トライアンフへ入社。2016年より、最年少執行役員として組織ソリューション本部、広報マーケティンググループ、自社採用責任者を兼務。2018年8月より休職し、Haas School of Business, UC Berkeleyがプログラム提供するBerkeley Hass Global Access ProgramにJoinし2019年5月修了。同年、MIT Online Executive Course “AI: Implications for Business Strategies”修了し、シリコンバレーのIT企業でAIプロジェクトへ従事
2019年12月(株)トライアンフへ帰任し執行役員を務め、2020年4月1日に株式会社Everyを創業。企業の人事戦略・制度コンサルティングを行う傍ら、UC Berkeleyの上級教授と共同開発したプログラムで、「日本の人事が世界に目を向けるきっかけづくり」としてグローバルスタンダードな人事を学ぶEvery HR Academyを展開している。
保有資格：
・SHRM-SCP（SHRM）
・Senior Professional in Human Resources – International (HRCI)
・Global Professional in Human Resources (HRCI)
・The Science of Happiness(UC Berkeley)、他
いいなと思ったら応援しよう！
