【ポイントまとめ】今こそ、社内を巻き込みリファラル採用徹底運用！丨ハーモスラボ イベントレポ#10
こんにちは、” 採用力爆アゲ ” をテーマに活動するコミュニティ、「ハーモスラボ」運営チームです😁
12/3に実施したイベントに関して、ポイントをギュッと絞ってまとめたレポートをお届けします♪（興味を持っていただけたらぜひ次回のイベントにご参加ください＾＾）
■□■ このnoteで知ることができること ■□■
・リファラル採用の社内巻き込みのポイント
・リファラル採用を仕組み化するポイント
【採用担当に伝えたい】中途採用の60%をリファラル経由にした社内プロジェクトの秘密
最初のプレゼンターは株式会社ウィルゲートの北林賢太さん。
ウィルゲートさんのリファラル実績はこちら。中途入社者のうち約60％がリファラル採用なのだそうです😳
👉POINT：リファラル比率や採用コストはKGIに置いていない。
採用の最重要KGIはスピードと考えている。それを叶えるための手法の1つとしてリファラルを活用できるよう、文化形成やフロー整備など準備をしておくことが大切である。
リファラル採用の強化を始めた理由
①デジタルマーケティング人材の母集団形成
デジタルマーケティング業界 は優秀な経験者の母集団が少 なく、市場価値も高いため、 即戦力人材と面接をすることが難しい
②中途入社人材の基準底上げ
スキル、経歴中心の母集団形成になるため、地頭・人的魅力の基準がフィットしている人材になかなか会えない。
👉POINT：リファラル採用を強化したことで得られた効果
❶ 転職市場において希少な層のなかで、質の高い候補者に出会うことができた。
❷ 社員にクロージング・オンボーディングを強力してもらうことでの決定率・定着率UP。
❸ 接触した候補者のタレントプールをつくることができた。（元々繋がりがある方々のため、継続的なコミュニケーションを取りやすい）
成功のポイントとなったこと
👉POINT：熱量が高く、適性の高いメンバーを人事側で選びプロジェクトチーム化すること
「巻き込む力がある」「アトラクトが強い」「この人と一緒に働いてみたいと思える」「人脈が広い」などが重要な要素。これらに当てはまる方に依頼する。ただお願いするだけでなく、わかりやすく組織図に載せたり、定例MTGを設定して、社内でも重要なプロジェクトとして位置付ける。人事側は、リード数や進捗の管理役として関わっていく。
プロジェクトの中身について
体制は、中心に役員や責任者クラスを置き、各チームに人事側で選んだメンバーを配置。
プロジェクトでは、作成したリストについて、定例会議にて誰がいつ候補者に会うかなどを決めるそうです。また、リファラルプロジェクトのメンバーは接触時にかかる費用などの決済権を持たせるなど、メンバーに権限を持たせることも大切ということでした✍️
👉まとめ
■ まずはエンゲージメントをベースに
■ プロジェクト化により達成基準を明確化しドライブをかける
■ 協力者には適切な権限やインセンティブを
■ 人事はフォローに回る意識
半期でリファラル採用50名を実現! 「リファラル0→1立ち上げ」取り組み 失敗エピソード話します!
続いてのプレゼンターはベルフェイス株式会社の増尾仁美さん。
ベルフェイスさんでは、事業拡大に伴い半年で200名近く増やす目標がありつつ、それが決まっていた時点では採用の仕組みや採用チームが整っていない状態だったそうです。リファラル採用は、インセンティブは存在していたそうですが、体系だった仕組みなどは存在していなかったとのこと。
ここからなぜリファラルを推進していくことになったのか？というと・・・
❑ 採用戦略のGOAL🚩
最少コスト(人・費用)で最大成果を。 CX/EX一貫した採用活動実現を目標に設定。
・入社後、ミスマッチを防ぎ個人早期活躍・組織成長が出来る採用。
・経営戦略、事業戦略に基づく採用計画、採用戦略、採用活動実行。
ベルフェイスさんの採用戦略に基づき、最小コストで、カルチャーフィットした人材を採用するには、リファラルは欠かせない手法であると判断したからだそうです。そして様々な施策を行った結果、取組開始から半年以内で下記のような結果を出すことにつながったそうです。
・月30名以上紹介 🎉
・約50名リファラルで決定! 🎉
・採用決定率15%~20% 🎉
これらを可能にした施策について、勉強させていただきましょう！✍️
入社初期段階でのインプットの徹底
👉POINT
・事業成長加速のためにリファラル採用が必要だというメッセージング
入社時研修では、リファラルにフォーカスした、ワークショップを行う際も、採用コストのこと、インセンティブのことはあえて触れず、元々信頼関係がある人に入社してもらうことで、双方、心理的安全性を担保出来ること。結果的に、早期活躍の促進や、短期離職を防ぎ、事業成長を加速させることに繋がることを伝える。
・自身の言葉で自社の魅力や動機を語れるように、ワークを実施
・どんな人が自社で活躍するか、などわかりやすいペルソナ像を共有する
社員の方がアウトプットしやすい環境構築・選考基準の共有の徹底
Googleフォームで2分で登録できる簡単な登録フォームを作り、登録されたらSlackに自動的に情報が流れるようにされたそうです。
👉POINT：可視化！可視化！可視化！
①社員のリファラル状況/②人事の対応状況/③選考強化ポジション/④選考基準をリアルタイムでSlackで確認できるように仕組みを整え、誰がいつどのポジションに登録をしたのかの情報が全社員が確認可能に！
どんな人が落ちている？受かっている？などの情報も社員に共有することで、紹介者の精度を上げていく。
現場の方の巻き込み協力依頼・評価への組み込み・表彰制度開始
▼ 現場社員を巻き込みPJTを開始するまでのステップ🏃♀️
①現場のリファラル採用へ積極的な方をPMとして1名募る
②経営陣・現場のGM,MGR層へ協力を仰ぐ
③1の方の協力を仰ぎながら、小規模のPJTとしてスタート
👉POINT：人事側で整えておくべきこと
・評価制度への組み込み
リファラルのPJTに参加した現場メンバーについては、活動内容を評価に組み込んでもらえるよう、現場のマネジメント層に人事側から依頼。
・リファラルに協力的な社員を賞賛する文化づくり
PJTで活躍した方については人事側から社内へ積極的に発信していく。
👉まとめ
下記を同時平行しつつ少しずつ、 確実にブラッシュUPすることが必要！
0、経営陣のスタンス・協力・実績・メッセージ
1、取り組みやすい環境、仕組みづくり。
2、情報共有の徹底。
3、リファラルする力学が働く制度づくり。
4、キーマンを巻き込んだ仲間づくり。
おわりに（編集後記）
候補者に直接会う機会を設けづらかったり、食事をしながら話すなどが難しくなっていますが、一方で今回登壇いただいた2社のようにリファラル採用を加速させている企業もいらっしゃいます。
直接の接点を持ちづらい一方で、「オンライン」という手法ができ、初回の接点を持つことのハードルは低くなっているようです。
コストを押さえながら採用でき、社員経由で入社することにより入社後のフォローもしやすい。今こそリファラル採用を推進していくべきなのでは？とハーモスラボでは考えており、今後継続的にリファラル採用を科学する場などもつくっていければ...など計画中です！
ますます有意義な場にしていければと思っておりますので、引き続きハーモスラボをよろしくお願いいたします😊
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