求人票作成前のヒアリングは要点をおさえて臨むべし

みなさま、こんにちは。
齊藤です。

今回は、私が所属する人材紹介部のエース✨
Bさんに、求人票を依頼ベースで作成する際の
ヒアリングに焦点を当ててお話を
聞いてきました。

依頼者がいるわけではなく、
ご自身の部門で求人票を
作成する際にも、
何をベースに考えれば良いのか
参考になる内容も含んでいると思いますので
ぜひ、読んでみてください。

早速まとめていきます！

ヒアリングの大切さ

どんな人物を求めているか

ヒアリングをすることは、
人材を募集するうえで非常に重要な要素です。

ここでの小さなズレが、
後々の大きなズレに繋がります。

欲しい募集像から大きくズレたり、
全く興味を持ってもらえない求人に
なってしまったら困りますよね？

ここがちゃんとできていないと、
人は絶対に集まりません！
こだわってほしい要素であり、
気を付けてほしい内容です。

では何を聞いたら良いのか。
ここからが本題です。

何を聞いたら良いのか？

１．求人を出す際、法律的に必要な最低限の情報

こちらは厚生労働省のHPに
必要な項目が記載されているので、
そちらをご参照いただければと思います。

労働者の募集ルール

その他、細かな注意点はいろいろありますが、
長くなってしまうので
今回は割愛します。
また、別の機会にまとめたいと思います。

２．欲しい人物像をより具体的にする情報

ヒアリングをするうえで、
大きなポイントになるため、
今回はここをメインにお話しします。

「どういう求人なのか」
自分だけではなく、求人を見る側に対しても
伝わるような内容にする必要があります。

時には補足事項として、
情報の肉付けが必要になりますが、
ヒアリングをきちんとしていないと
補足のしようがありません。

候補者の目の前に
「働いている姿がリアルに映し出されるような」
具体的な情報が求められます。

それを踏まえて、
特に聞いたほうが良い質問を
ピックアップしました。

特に聞いたほうが良い3つの質問

１．理想・基準としている企業体や従業員はいるか

大体の方が、理由とセットで話してくれるので、
人物像をより具体化する時に有効な質問です。

具体的な例を挙げてもらい、
お互いに知っている企業体や従業員であれば、
そこは共通認識となるので、
齟齬が小さくなりますよね。

◎「こんな人が欲しい」という内容は、
抽象的に伝えられることが多いため、
その内容を具体化し、
お互いの認識をすり合わせるための
質問をすることがとても大切です。

２．入社してから半年間(もしくは３カ月などの一定期間)はどのような業務をしてもらうか

最終的に従事してほしい業務に至るまでの
過程を明確にする質問です。

求人票に記載されている内容には、
最終的にやってもらう業務も
全て含まれています。

ですが、入社後すぐに
全ての業務をやってもらうわけでは
ありませんよね？

最初の入社段階で
必要なスキルや条件はなにか

どのくらいの期間で
全ての業務をできるようになれば良いのか

この２つの質問をすることで分かります。

この情報を求人票に記載したり、
求職者本人に事前にお伝えすることで、
早期離職のリスクなど、
入社後のギャップを減らすことができます。

３．最低限必要なスキルや経験は何か

募集像の中で、最低限の募集ラインを
決めるために必要な質問です。

要望の中には
優先度の高い条件から優先度の低い条件まで
全て含まれた状態で出てきます。

ですが、この質問をすることで
理想の募集像と最低限の募集像が区分けされ、
欲しい人物像の範囲と募集要件の優先順位が
明確になります。

優先順位を明確にすることで、
募集像の最低ラインと最高ラインが分かり、
書類選考通過の範囲を定義することができ、
判断軸にもなります。

加えて、この質問をすることで
自ずと必要なスキルの中に
優先度をつけてくれるため、
募集を出して人が集まらなかった際に、
どこまで求人を緩めて良いのか
判断をすることができます。

最後に

みなさま、いかがでしたでしょうか？
ヒアリングの際は聞き方も内容も、
意図を持つことが大切とのことでした。

私が今行っている仕事の
前段階の話だったので、
私にとってはすごく参考になりました。

みなさまにとっても
参考になったのなら幸いです。
それでは、次回もお楽しみに！

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