就活対策の高度化で、行き着く先は、有名Youtuberスーツさん？
授業料⚫︎⚫︎⚫︎万で内定保証制度つき、保護者をターゲットにしたサービス、、闇も見え隠れるする就活支援界隈ですが、
今はSNSを通じて本当に優秀な学生さんが情報発信していて、ノウハウをまとめた素晴らしい資料が無料で手に入ったり、もうすごい時代です。
そらそうですよ。なんだかんだ大企業はまだ生涯雇用が前提ですから、どの業界のどの会社に入るかで、ある程度収入レンジが決まるわけです。一生懸命やりますって。
難関国家資格と同じで、合否のあるものは年を追うごとに間違いなく対策が進み、選考が難化していきます。
みんな対策をして仕上がってくるので、嬉しい？悲鳴をあげている企業があるかもしれません。また同時に頭を悩ませていると思います。
新卒採用という枠組みを作ることで、就活生という概念が生まれます。面接を志望する学生の分母が増えます。一部の恵まれた企業は、そうすることで潤沢な候補から選ぶことができるわけです。しかし、採用面接のフォーマットは昔から対して変わっていません。
限られた時間で、いろいろな面接官がみてポテンシャルを判断するというものです。
企業側はハズレ（失礼！）を引くリスクもありますが、それ以上に粒揃いの優秀な学生がたくさん入ってくれる機会をつくれることのほうが、トータルで美味しいわけです。たくさんの社員を雇える体力がある会社だからこその考え方ともいえます。
年々対策が高度化される中で、たいして変わらない選考フォーマット。そりゃ採用側も苦しむわけです。
もし時間、コストという制約を外すなら色々な選考方法があります。
1番良いのは、一定期間、実際に仕事を与えてパフォーマンスを測る方法。ESのアピールと行動結果を照合できるので、選考の精度は上がります。仕事の内容の難易度をあげるほど、化けの皮は剥がれます。ただ、仕事＝社外秘を扱うわけで、社員でもない学生にがっつりと仕事をさせることは、多くの企業に取って現実的ではありません。だから架空の仕事を作ってアセスメントにかけるわけですが、やはり本物の仕事とは違う。アセスには怖いクレーマーも、渋い取引先も、いじわるな先輩も、やばい上司もいないわけですから。現実と乖離している。
他に化けの皮をはがせる選考はないだろうか。今までにない負荷をかけて化けの皮をはがす路線はそのままで、最近、お！と思った選考方法があります。
2025年の年始に交通系you tuberとして有名なスーツ旅行さんが、約5時間にわたる自己紹介動画を出されました。
おそろしくボリューミーですが、スーツ旅行さんの人としての特性がとてもよくわかる、この動画だけで採用選考ができるような内容でした。
10分ならうまく話せても、5時間になるとふつうはネタがなくなります。5時間も自分のことを喋り続ける機会はまずないだろうし、あってもできません。
自分で決めるという主体的な生き方をされてきたということや、関心のある領域で発揮される高い達成志向性、関心のないところはバッサリ捨てるなどメリハリをつけて生きてこられたことも窺い知れます。失敗と成功体験を自覚しながら積み重ねている感じが、たまらないですし、そこが彼が並の人ではない最大のポイントだと思います。
おそらく好きを仕事にされて成功されている方なのだと思いますが、『お金が大好き』と発言されていることからもどうすればそれが実現できるのかを考え抜いて、今のビジネスモデルを作られたのでしょう。
スーツさんは達成志向性が高く、自分が得たい成果を勝ち取るために、様々な手段を考えては行動に移していく方だとお見受けしました。
それを証明する話が幼少期から今に至るまで、どんどんでてくるわけで、まさに再現性の固まりのような動画です。
また自身の価値観や物事の選択基準につてもかなり言語化されていて、なぜそのような行動をとったのか、細かい台本はなしに5時間も話つづけられています。
この5時間というボリュームをスーツさんが意図したのか、結果的にそうなったのかはわからないですが、成果を出す人の行動特性、思考が満載です。（息抜き？？にどうぞ！）
これだけ伝えられれば、スーツさんの実力を評価したうえで、うちで活躍するイメージがつくか、どんなことに配慮しなくてはいけないかが明確になると思います。結果的にミスマッチも防げそうです。
話は戻り、他にも選考方法を考えてみましょう。
だいぶ前、当時zozoの社長をされていた前澤さんが『じゃんけんで内定を決めること』を経営陣に真剣に提案したという話を聞いたことがあります。
どんな個性がきても、育てられる自信があるから選考なんて必要ない。選ぶこと自体がダサい。というのが前田さんの主張だったそうです。役員の猛反発にあい、その案は流れたそうです。もしこれが採用されていたら新卒一括採用に対する、実に皮肉の効いたスマッシュになっていたと思います。
もう1つ、これは既に導入されている採用選考です。
結局は『組織の中での貢献』が欲しいわけで、個のポテンシャルをみるよりも、集団としての組み合わせをみたほうがいいだろうと。
パフォーマンスの高い人材の特性の組み合わせをモデリングして、パターン化。面接を通じてそのパターンに振り分け、理論上ベストな組み合わせを検討し、内定をだします。
『あなただから採用した』の意味合いがだいぶ変わってくる話ですね。AIサービスの進化、そして採用コストを削減したいという背景もあり、一見ふつうの選考フローにみえらけど、裏ではこのような仕組みが動いている。という企業は増えていくと予想しています。
どんなに対策を練っても、アルゴリズムに選ばれなければ内定できない。なぜ内定したの誰もか説明することができない。でも別にそれでいいじゃん？って時代がもうすぐくるかもしれません。
試して辞めてがもっとカジュアルにできるようになれば、新卒採用のフォーマットもまた変わってくるかもしれません。
それこそ5時間くらい喋ろうぜ選考は、結構アリだと思います。
タイプロのようにある程度の時間軸を持って、その人の変化幅をみたり、『人気』という実際に働く他人の尺度を取り入れることで組織とのマッチングをはかる採用手法を取り入れる企業もでてくるかもしれません。
就活を内定をとるゲームと割り切った先には、攻略の方法が誰もわからないクソゲーと化す時代がやってくる。という話でした。
なにがクソで、なにがクソではないのか。
それは、あなた次第。
そんなんどうでもいいって方は、ちょうどよかった。就活ベースキャンプの難関企業内定式ベーシック講座が2月下旬に開講予定です。
思考停止になりがちな方でもステップを踏んで、内定に必要なインプット、アウトプットをしていくコンテンツになっています。インプットは動画視聴。アウトプットは動画にあわせた課題シートを用意しています。
初動をミスらないためにも、
ぜひ受講を検討してくれにゃ！