【コラム】これからの選考方法のカタチ

こんにちは。hopiです。

コラムになります。

今回は、日本企業の採用活動の未来予測をしてみたいと思います。
選考方法がこれからどうなっていくか、ということです。

それでは始めますね。

一般的な選考ステップとその問題点

まずは、現在の一般的な選考ステップを見てみましょう。
「【コラム】転職市場を例えるなら」で記載させて頂いた内容を、
引っ張ってきています。

＜選考ステップ＞

　書類選考　
　　 ↓
　1次面接　
　　 ↓
　2次面接
　　 ↓
（3次面接）
　　 ↓
　最終面接
　　 ↓
　　内定

こんな感じですよね。

ただし、この選考ステップには問題点があります。
ミスマッチが起きやすいということです。

基本的には、面接官と候補者との間のコミュニケーションになっていて、
お互いの情報は、お互いから直接収集することで成り立っています。

実際に私も前の所属企業において、同じような選考ステップを踏んで、
ミスマッチが起こるケースを何度も見てきています。
このミスマッチのまま、一度採用してしますと、
企業にとっても候補者にとってもアンハッピーな状況がしばらく続きます。

企業側は簡単には解雇できないですし、
候補者側もできる限り業務に対応できるように頑張りますが、
そう上手くいきません。精神的なダメージも受けるかもしれません。

また、企業側で採用を担当した人間は、
自身の評価や評判に影響するわけですから、
そう簡単に辞めてもらって困るため、感情的になり、客観的な対処ができなくなります。
一度ぐらいは良いかもしれませんが、二度も三度もということにはなりません。コストも労力も掛かります。

ですので、
当たり前のことかもしれませんが、
このミスマッチを如何に防ぐかということが、
これからの採用活動の鍵かと思っています。

なぜミスマッチが起こるのか？

ミスマッチが起こる原因は、

「現在の選考ステップの大半が、
面接官と候補者との間のコミュニケーションに限られている。」

ことにあると思っています。

では、
なぜ「面接官と候補者との間のコミュニケーションに限られている」
ことが、ミスマッチを引き起こすのか？

それは、
「面接官が、候補者が作成した書類や、候補者のその場での言動のみを
評価して、判断する以外ないから」です。

要するに、
客観的な評価と確証が欠けているということです。

ミスマッチを解消する選考方法

私は、自身の転職活動の経験も踏まえて、
このミスマッチを防ぐ方法は以下の通りかと思っています。

既にこのムーブメントは起こり始めているので、
時機に日本企業全体に広まっていくのではと思っています。

①　第三者からの候補者の評価

その候補者が言っていることは、客観的に見ても正しいのか？
この点を照らし合わせる必要があります。
ですので、
その人を知る第三者からの評価を確認するというステップが
必要になります。

そのステップとして、現在行われていることが、
リファラル採用（自社の社員から適切な人材を推薦してもらう）や、
リファレンスチェック（過去一緒に働いたことのある人間から評価をもらう）等が挙げられると思います。

②　候補者の思考方法や立ち振る舞いのチェック

候補者がどのような思考をする傾向があるのか？
ある課題に対して、候補者は、自らが説明している過去の事例と同じような対処や集団での立ち振る舞いをするのか？
この辺りの点をチェックする必要があります。

そのための具体的な方法として、
グループディスカッションや、ある課題に対するワークショップ等が挙げられます。
その場でその人の実際の思考方法や立ち振る舞いが確認できます。
その企業の社員さんと一緒にやれば、社員さんとの相性も確かめられると思います。

私はこの二つを挙げましたが、
必ずしもメリットだけではなく、デメリットも存在します。
何よりも、更に採用活動に時間と労力が掛かることになります。
ですので、その企業の状況に合わせてということになります。

リファレンスチェックなんかは、まだ1社経験の人にとっては、
転職活動中に、現在の所属企業の方々に頼まなければならないケースもあると思いますので、けっこう壁は高いです。
この辺りを解消するために、もっとやり易いスキームができればと思っています。

また、
私が受けた外資系企業で、選考中に、
「1社経験だから、年収は少し低く見積もることになると思います。
転職経験がない人材は、新しい環境に適応できるか分からないので。」と
言われたことがあります。
あまりこの考え方は好きではないのですが、
客観的かつ合理的ではあります。

仮説を立てて対策を取る

私が上記で述べたことは、結局は仮説であります。
正しいかどうかも分かりません。

ですが、この仮説を立てることによって、
転職に備えて、普段からどういう行動をとれば良いかが分かってきます。

例えば、私であれば、
「①　第三者からの候補者の評価」については、
所属企業での普段の仕事、業務をしっかりやることが大事と考えます。

いつかどこかで所属企業の社員さんに評価を受けるということもあるかもしれないので、普段の仕事っぷりや人間関係が大事になるなと。

逆に私が評価を依頼されても、
その人からマジで理不尽な思いをさせられた経験があるとしたら、
その人を評価するかといったら、「…」かなと思います。

また、以前の所属企業や社員さんとどこでお世話になるか分からないので、
「立つ鳥後を濁さず」ではないですが、
退職するときは、しっかりと引継ぎしようと思うわけです。

「②　候補者の思考方法や立ち振る舞いのチェック」については、
これは日々の練習の積み重ね、場数を踏むということかなと思います。
会議では、積極的に発言するとか、進んでファシリテーションしてみるとか。

ちなみに、
私は今回の転職活動の選考ステップで、
グループディスカッションもプレゼンテーションも経験しましたが、
私は大学院で、各業界の猛者たちと、それらを重ねてきましたので、
そんなに苦ではありませんでした。それでも大変でしたけどね笑

といった具合です。

でも、結局働いてみないと分からない

結局、働いてみないとお互い分からないことが多いということが、
現実だと思います。

ですが、
出来る限りミスマッチを減らしていくことが、
候補者の経験や潜在能力を最大限に発揮し、
楽しく働けるようになり、
企業と候補者がお互いハッピーになり、
そして日本社会の発展に繋がっていくと私は信じています。

今回はここまでです。
最後まで読んで頂きありがとうございました^^