もしも会社を経営したら。part 2 -ホラクラシー的経営-

前回に続き、武井浩三さん著書を研究しています。

今回は「管理なしで組織を育てる」を研究しています。

タイトルの通り「管理なしで組織を育てる」というのは、自然の摂理に則った経営だと思います。

余計な手を入れずに放ったらかしにすることで、生命が本来持っている力を発揮できるよにする考え方を、組織運営に取り入れました。

組織も一つの生命体だと考えたときに、管理なしで組織運営をした時に最大限の力を発揮することができます。

ヒエラルキー組織の問題点

通常のヒエラルキー組織（階層組織）の場合を考えてみます。

一般的な組織図というものは、社長、取締役、部長、課長・・・というった階級を表す軸と、事業部や職種といった機能を表す横の軸のマトリクスでできている。それぞれの軸が交わる四角い枠に、求められる役割や評価基準や給与水準が設定され、人が当てはめられます。

ちょっと足りないところがあればそれが減点の理由になり、逆にはみ出すところがあっても活かされることがないのは、とてももったいないです。

ただ、管理をしやすいというメリットはあります。

Googleが自社の世界中のチームを分析した結果、「チームの効果性に最も影響する因子は心理的安全性」だと結論したそうです。

チームを効果性を上げるためには、心理的安全性を高める必要があります。

心理的安全性を高めるということは、みんなが素直に発言したり行動したりできるようなチームにすることが必要です。

どうでしょう？ みなさん素直に発言したり行動したりできてますか？

課長は部長を窺って、部長は役員を窺って、役員は社長を窺う。

ヒエラルキー組織の場合は、階層組織なのでどうしても組織上しょうがない部分があります。

ではこの組織で心理的安全性を高めることができるのでしょうか？

通常組織の給料の問題点

通常の組織は給料はどのように決まっているでしょうか？

通常の組織は、直近での成果に対して給料や報酬が決まっているのだと思います。

ただ、ここには問題だと思う点があります。

例えば取り扱っている商品を販売したり、サービスを提供したとき、目に見える数字（売上）として出てくるのは、お客様と対面したスタッフの成果になります。

本当にそのスタッフだけの成果なのでしょうか？

もしかしたら、お客様が購入したいと思った時やサービスを受けたいと思ったのは、別の誰かが影響していた。なんてことは相応にしてあることです。それを正確に成果をだしていくのはとても難しいです。

ということは、売上（PL）に対して評価するのではなく、会社資産（BS）への貢献に対して評価する方が正しく評価できるのではないでしょうか？

「会社の資産を増やす力」 要するに直近の成果によって上下するものではなく、その人の存在価値みたいなものに対して評価をします。

例えば、新しいビジネスモデルやマーケティングの仕組みを作るなどの、中長期的に収益をもたらし続ける仕組み作りなどがそれにあたります。

それを評価するためには、チームでの話し合いで評価をしていく必要があります。

話し合うということは、お互いがどんなことを実施していて、どのような貢献をしているのかを知る必要があります。常に情報をガラス張りにして、誰でもタイムリーに見れる仕組み作りが必要になります。

昔はこれは難しかったですが、現在、情報社会になり全てがデータで管理することが用意になってきました。

組織のアップデート

このような情報社会になり、「１対多」から「多対多」へ情報の流れ方が変わりました。

それに伴って、組織をアップデートしていく会社も少しずつ増えてきています。

現在、世界では第４次産業革命（IT化）そして、日本では少子高齢化という物凄い大きな波が来ています。

このような大波の中、生き残るのはどのような組織が生き残っていくのでしょうか？

その波をマクロな視点で見つつ、波の中で必死にもがいていきたいと思います。 正面からぶつかっていくことで様々なことを実感しながら成長していきたいと思います。