創業期から100人前後のベンチャー企業まで。フェーズ別スクラム採用の違い
この記事はHERP主催のスクラム採用 Advent Calendar 2019に参加しているnoteです。
こんにちは。Spready株式会社の柳川です。
いきなりですが、弊社は現在絶賛採用中です！！（いきなり宣伝ｗ）
【募集ポジション】
◎エンジニア：3人目のエンジニア募集！
◎事業開発・セールス・カスタマーサクセス：人事採用やっていた！人材業界で営業してる方大歓迎
とまぁ、いきなり宣伝すいません、絶賛採用中なのでもちろん弊社もスクラム採用をやっています。
いま社員が5人なので、採用に時間を割きすぎると事業や開発が止まるし、でも採用しないと事業が進まないし...の悩ましい感じ！
このタイミングは社長や役員だけが採用にコミットする会社もあるかもしれないですが、うちは全員でやっています。
なぜなら、スクラム採用は会社の創業期からの文化づくりが大事だと前職で教わったので。
△エンジニアの山本くんや守さんのdairy reportには毎日LAPRASのタスクが並ぶ😂（LAPRASのピックアップはおろか、スカウト文章作って、送信するところまで楽しそうにやってくれるので、採用専任は不要！）
スクラム採用は会社の創業期からの文化づくりが大事
前職に採用担当として入社したのは社員数が40人くらいの時だったと思います。「全員で採用」（スクラム採用）を推進した的な記事でこんなどや顔でインタビューを受けていますが、入社したときには既に「採用ってみんなでするものだよね！？」という文化が創業期から根づいていたのがとっても大きかったです。
△ねぇ、このわたし、若くない！？！？（やばい、老けたな...）
採用を強化するタイミングでいきなりスクラム採用をスタートして巻き込むのも大変だったりするので、創業期のスタートアップを経営されてる方々はぜひ今のタイミングから「一人残らず全員で採用にコミットする」体制をつくることをおすすめします。
組織フェーズ別スクラム採用で大事なこと
細かなTipsはスクラム採用 Advent Calendar 2019の各社の人事の方々の素晴らしい記事を参考にされるのが良いと思いますが、
組織フェーズごとにスクラム採用を推進するにあたって大事なことをまとめてみました。6〜39人のフェーズは経験したことがないので、前職の同僚に聞いた情報です。
創業期：一人残らず全員で採用にコミットが鉄則
まさにいまの弊社のフェーズですが、社長がやる、役員がやるではなく、ひとり残らずみんなでやるのが良いかなと信じてます。
エンジニアのリソース使うと開発が遅れるし、営業のリソース使うのも事業に響くんですが、何より良い人の採用が一番の事業をスケールさせる魔法だと信じて、全員でやる。
それがこのフェーズの文化の醸成と、そして何より大きくなった時のスクラム採用推進の大きな肝となります。
弊社の場合は、HERPを全員でアカウントを持って、Refcome Teamsを使ってタレントプールを管理。エンジニア採用はLAPRASも最近導入し始めて、スカウト対象を抽出するのもメール送信も全部エンジニアがやってくれます。
ここにOKRで採用の責任を持っているわたしがみんなの旗振り役として存在していればOKです。
10〜40人：きちんとリファラルをやりきる習慣をつくる
このくらいの規模感になると大型調達もしていたり、売上も上がって来たり採用にかける予算が増えてくる時期だと思います。
エージェントに頼った採用も工数・スピードの面では良いですが、スクラム採用の文化醸成のためには、この時期のリファラル採用をやりきる習慣づくりはとっても大事だと思います。
この時期は割と優秀なプレイヤーを採用することが多いですよね。その周りには絶対採用したい優秀な友人がいるはず。
そしてこの時期の「全員で採用するんだぜ」に慣れている社員たちをこれ以降会社拡大したときのスクラム採用の中心人物に据えるのです。
meetupやブログなどを始めるにも良い時期ですよね。（10人以下で始めると負担がすごい...）
40〜80人：採用専任が入社してもスクラム採用を続けるコツ
私が前職に入社したのもこのフェーズでした。採用専任が入社するのもこのタイミングかもしれません。（もうちょっと早いかな）
採用専任が入社すると、現場の社員は「俺たちが採用に関わる時代は終わった」とほっと胸をなでおろしちゃう感じがあると思うんですが、「そんな時代はこないぜ！！」と音頭を取り続けるのがこの時期の採用専任の役目です。
ただ全員に協力してもらうことにも限界もあるので、このフェーズでうまくスクラム採用を継続するコツは以下の通りかなと思っています（経験談）
◎前のフェーズでスクラム採用に慣れている社員に引き続き中心的に旗振りをしてもらう（やってもらえるよう根回しもする）
◎新しく入った社員にもそういう文化だと理解してもらう（入社時の伝達が重要）
◎会社のValueに入れちゃう
◎目標設定にも組み込む
80〜100人：そろそろ限界？諦めるのはまだ早い
さて、そろそろスクラム採用を諦めたくなる時期がやってきます（経験談ｗ）
エージェントで採用できるし、良くないか...的な。
そんな時期にやった取り組みについて、こちらでお話させてもらっています。
△具体的な取り組みについて会場では話したんですが、logmiからは削除してるので、気になる方はぜひ聞いてください！
このフェーズで大事なのは40〜80人の大事なことに加えて、以下のあたりをやってみるとよいかと思います。
◎採用に協力してもらいたいことを社長から、全社に向けて定期的に発信する（これはずっと大事）
◎採用が得意な人、不得意な人それぞれみんなが協力できることを具体的に用意して、伝える
◎採用職種は明確に、みんなのわかりやすいところに用意する
◎全員巻き込むことは諦めて、得意な人やキーマンにアプローチする→目標に組み込んで表彰して周りに伝播させる
結局、大事なのは推進者が諦めないこと
いま書いてて思ったんですが、80〜100人のフェーズで大事なことも創業期大事なことも一緒ですね。
推進者が諦めずに、みんなに具体的に何をしてもらうか伝え続けること。それがスクラム採用の大事なことなのかもしれません。
心折れないことが大切😇
さて、そんなSpreadyは採用担当経験者を募集しています！
採用担当から未経験の事業開発に挑戦したい方の応募を待っています。
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