社長の悩みは社会の鏡
今まさに、コロナ、戦争、災害、倒産などが、私たちの閉塞感や不安感を増長させています。
人と会う/移動する/会話する機会が減っています。インターネットが普及して、相互監視が排除主義や優勢主義につながっています。
そうすると何が起こるか？
身体で感じることや行動することより、受ける/反応する機会が増えていきます。想像力やチャレンジ精神が育ちにくくなり、結果として、諦めや傍観するスタンスの人が増えています。そして、自己肯定感が下がったり、他者への配慮が疎かになる、という負の連鎖が広がっていきます。
大人だけでなく、子供たちもにもその連鎖が広がっているように思いますが、あなたの周りでは、いかがでしょうか？
その連鎖を絶ち切る、あるいは連鎖から逃れるにはどうしたたよいか？
一つには、インターネットやメディアにはない生きた言葉、生きた情報にたくさん触れることです。そうした生きた言葉や情報を自分の中にストックしておくことで、選択肢・判断軸・決断力が増え、結果として自分軸が太くなります。他人のことを理解しつつ、他人に振り回されることが少なくなります。目の前に起こる出来事を自分事に出来れば、人生は豊かになるのです。
今、そんな問題意識を持った有志の方々と、新しいプロジェクトを始める準備をしています。
教養、リテラシー、葛藤、思考、自由、嗜み、自分事、突破・・・
そんな言葉に何かピンと来た方は、ぜひご連絡下さい。
前回のコラムの流れで、最近、経営者やビジネスマンからよく聞かれる質問があります。
それは、予想し得ない急激な変化を乗り越えるために経営者と社員が目指すべきことを一致させておくことは、どんな意味や効果があるか、ということです。
もちろん経営者と社員とでは、役割も責任も違いますが、会社という器を通して、価値を提供していくという意味では、目的は同じです。
まず、目指すべき方向性がそろっていると、初動が遅れず速く行動できます。
マニュアルではなく各自が企業目的への貢献感で動くからです。
予見できない経済悪化では、誰もが右往左往したり、思考停止したりしてしまいます。そんな中、普段から会社として何を大切にしておくか、何を残しておくかをいっしょに考えておくことで、コロナショックのような緊急事態においても、臨機応変にスピード感を持って対応できる「考える共同体」となります。
また、サービスの品質が落ちないという効果もあります。
経済悪化により、
売上が減ります。
仕事が減ります。
勤務時間が減ります。
今まで当たり前にあったものや出来たことが減っていく会社もあります。そんな中でも、企業としての方向性がそろっているとやるべき行動も明確になります。
例えば、
売り上げ金額を追うのか、
売上個数を追うのか、
新規顧客の拡大か既存顧客の深耕か。
代わりにどんな新しい取り組みをしたら良いかを考えることで、サービスの品質を大幅に低下させることなく、次なる一手を準備できるようになります。リモートワークやデジタルトランスフォーメーションは、目的ではなく、手段でなければいけません。
会社の強みやサービス内容を常にアップデートする経験を繰り返しておくことで、凝り固まった考えに偏らない組織になります。経営者の強い信念のもと、大きな会社の方向性はそのままに、変化する固定点を持ち続けることで、「当たり前はない」「変化することが成長」という意識が社員間で共有できるようになります。
緊急事態時には不安がいつも以上に高まり、組織の求心力が低下することもあります。会社も社会の中の一部であり、社会のどんな役に立つべきなのかを日頃から社員と経営者とで話しておくことで、信頼感も高まり、不安を乗り越える素地ができます。自分の仕事が社会から求められているという意識を持つことで、使命感や責任感も生まれます。
会社の方向性を束ねるのに、よく理念が必要だと言われます。
ただ、理念はつくっただけでは意味がなく、社内外に浸透されてはじめてその存在価値があります。Appleには、文章化された経営理念がありません。社員の行動規範になっていたのは、ジョブズが語る熱い想いと行動力でした。文章化されなくても、彼の圧倒的に説得力のあるプレゼンテーションやスピーチがAppleの企業理念になっていました。
「クリエイティブ」というたった一つの言葉を原動力に、スティーブ・ジョブズの考え方そのままに、個々の枠にとらわれない自由な発想を尊重していたのです。
理念だけ語っていても人の心には響きません。理念を実現できた社会の姿や日々の行動がどのように理念につながるかをいろいろな視点で語ったり、店舗、商品、サービス、人材などを通して表現していくことに尽きるのです。
そのためには、社員との関係性づくりが何よりも重要となります。
多くの社員が辞めてしまう会社の原因は、絶望感と不誠実です。
話を聞いてくれる相手がいない。
評価が公正でない。
会社にチャレンジ精神がない。
経営者についていきたいと思う人格がない。
給与が増えない。
ブラックな環境。
自由がなくおもしろくない。
夢や目標を語る上司や同僚がいない。
周囲は会社への愚痴や不満ばかりでやる気がなかったり、言われた仕事しかしていないような環境だと仕事に対する価値を見出せなくなります。
現状を変えたいという声を聞く相手と、現状を変えていく仕組みがないと、改善を提案しても変わらないとあきらめていきます。改善提案制度やサンキューカードなどの仕組みだけを入れても、それを新しい取り組みに向けて活かしていかなければ意味がないのです。
そこは、経営者の本気度が試されます。私も日々、試行錯誤の連続です。
結局は、経営者のリーダーシップ、社会を変えたい、新しいライフスタイルを社員といっしょにつくっていきたいという強い志がないと、組織は楽な方向へ流され硬直化していきます。チャレンジ精神も育ちません。
もっと言えば、社長が自分の言葉で語りつづけなければいけないし、世の中の見方を変える思考も持ち合わせていないと、業界の横並び構造からは抜け出せません。
組織の成長には、危機感と安心感が必要です。時々組織を意識的に揺さぶり、危機感を醸成することも経営者には必要なことです。同時に、社員が自分の仕事と居場所を与えられ、給与や社会保険の保証をもらうことで、安心を感じてもらうことも大切です。
縁あって共に働く社員を互いに支え合うことが、適度な緊張感と温かい空気感を作るのです。
また、現実的な問題としては、給与が増えないこともモチベーション低下の原因となります。いくら経営者がすばらしく、仕事にやりがいを感じていたとしても、利益が出ないビジネスであれば、社員は生活のために転職を考えるでしょう。
利益や会社が社会に必要とされているかを見るための通信簿であり、給与が増えることは社員も社会に役立つ意義を感じる一つの指標となります。
残業が多く休日も少ないなどの過酷な勤務状況だけでなく、取引先にマージンを払って根回しをしてもらうとか、談合をして仕事を分け与えてもらうといったブラックな環境もモチベーション低下につながります。
自分の仕事に自由やおもしろさを感じられなければ、人は絶望していくのです。
社長の悩みは尽きませんが、それが醍醐味だと言えます。
他の人にはなかなかできない経験を出来るのですから。
そんな社長を、私は応援しています。
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