【書籍】「攻め」の採用術を学ぶ：中島大志氏『ダイレクトリクルーティングの教科書』レビュー
中島大志著『この一冊でスカウト採用の全てがわかる！ ダイレクトリクルーティングの教科書』（扶桑社、2023年）をレビューします。
ダイレクトリクルーティングの必要性と背景：採用環境の変化と新たな手法への要求
現代のビジネス環境は、かつてないほどのスピードで変化しており、企業が持続的な成長を遂げるためには、優秀な人材の確保が不可欠となっています。しかし、従来の採用手法、例えば求人広告や人材紹介といった方法では、採用担当者が抱える負担は増大する一方です。少子高齢化に伴う労働人口の減少、多様化する採用職種の増加、そしてデジタル化の波が押し寄せる中で、企業は従来の手法だけでは満足のいく人材確保が難しくなっています。特に、高度な専門性や特殊なスキルを必要とするポジションでは、人材の奪い合いが激化し、従来の「待ち」の姿勢では、求める人材に出会うことすら困難な状況です。
このような状況下で注目されているのが、「ダイレクトリクルーティング」という新たな採用手法です。ダイレクトリクルーティングは、企業が自らスカウト媒体を利用し、候補者のデータベースにアクセスして直接アプローチを行うため、従来の採用手法における受動的な姿勢を脱却し、能動的な採用活動を行うことを可能にします。従来の採用活動が「PULL型」であったのに対し、ダイレクトリクルーティングは「PUSH型」であると言えるでしょう。企業は、求人広告のように応募を待つのではなく、自ら求める人材を探し出し、その人材に直接働きかけることができるのです。
さらに、現代の転職市場においては、「転職は当たり前」という風潮が強まっており、多くのビジネスパーソンが自身の市場価値に関心を持ち、より良いキャリアを求めて常に情報収集を行っています。このような状況は、ダイレクトリクルーティングにとって追い風となっており、スカウト媒体には多くの潜在的な転職者が登録するようになっています。スカウト媒体に登録している人々は、必ずしも積極的に転職活動を行っているわけではありません。むしろ、現在の職場には満足しているものの、より魅力的な機会があれば検討したいと考えている層、つまり「転職潜在層」が多いのが特徴です。この転職潜在層にアプローチできることが、ダイレクトリクルーティングの大きな魅力と言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの基本構造と従来手法との比較：メリットとデメリットを詳細に分析
ダイレクトリクルーティングは、企業が直接スカウト媒体を活用して候補者にアプローチする採用手法です。具体的には、企業の人事担当者や採用担当者がスカウト媒体に登録された候補者データベースを検索し、自社の採用要件に合致する人材を見つけ出し、直接スカウトメールを送信します。この一連の流れは、魚釣りのプロセスに例えることができます。スカウト媒体を「池」、そこに登録する候補者を「魚」、そして企業を「釣り人」と見立てると、ダイレクトリクルーティングの仕組みが理解しやすいでしょう。スカウト媒体は、より良い魚（候補者）を増やし、釣り人（企業）に魚釣りをする権利を販売することで成り立っています。
一方、従来の採用手法は、大きく分けて「求人広告」、「人材紹介」、「リファラル採用」の３つがあります。求人広告は、企業が募集情報を掲載し、応募を待つという受動的な手法であり、応募者の質や数をコントロールすることが難しいという欠点があります。人材紹介は、人材紹介会社に候補者の紹介を依頼する方法ですが、候補者の質や数は紹介会社の担当者の力量に左右されるため、こちらもコントロールが難しいと言えるでしょう。リファラル採用は、社員からの紹介を通じて候補者を探す手法で、ミスマッチは少ないものの、採用計画には組み込みにくいという側面があります。
これに対し、ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を選定し、スカウト文面を作成し、直接アプローチできるため、自社でコントロールできる部分が非常に大きいのが特徴です。特に、採用計画に忠実な採用活動が可能であり、計画的な採用人数やコストをある程度コントロールすることができます。これは、他の採用手法にはない大きなメリットといえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方で、デメリットも存在します。まず、採用担当者の工数が大幅に増加するという点が挙げられます。候補者の選定、スカウトメールの作成・送信、応募者への対応など、多岐にわたる業務をこなす必要があります。また、社内関係者の協力も不可欠です。特に、エンジニア採用のような専門知識が必要なポジションでは、現場部門の協力が不可欠となります。さらに、ダイレクトリクルーティングを導入してから効果が出るまでには時間がかかるため、根気強く取り組む必要があります。
ダイレクトリクルーティングの成功の鍵：具体的な手順と数値に基づいた戦略
ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、まず具体的な手順を理解することが重要です。ダイレクトリクルーティングは、スカウト配信前の準備段階から、配信後の振り返り運用まで、多くの工程があります。
まず、最初の段階として、KPI（重要業績評価指標）の設定が不可欠です。採用目標人数を定め、そこから逆算して、何人に面接すればよいのか、何通のスカウトを送る必要があるのか、具体的なアクションプランを立てる必要があります。次に、自社の採用要件に合致する人材が多く登録しているスカウト媒体を選定します。この際、媒体の登録者数だけでなく、アクティブユーザー数や競合企業の利用状況も確認することが重要です。
媒体選定後は、スカウト返信後の最初のタッチポイントとなるカジュアル面談の担当者を決定します。カジュアル面談では、候補者に自社への興味を持ってもらう必要があるため、候補者に魅力的に映るような人物をアサインすることが重要です。また、スカウト配信担当者も決定し、候補者のリストアップからスカウトメールの作成、送信までを担当します。スカウトメールは、候補者一人ひとりの職務経歴に合わせてカスタマイズすることが望ましいですが、効率化のためにテンプレートを活用するのも有効です。
スカウト配信後は、候補者からの返信に基づき日程調整を行います。この際、返信が来たらできるだけ早く日程調整を行い、候補者を待たせないことが重要です。面談や面接を設定した後、採用の可否を決定し、必ず振り返り運用を行いましょう。振り返り運用では、スカウトの返信率、面談率、内定率などを確認し、改善点を見つける必要があります。PDCAサイクルを回しながら、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化していくことが重要です。
ダイレクトリクルーティングの効果を最大化するには、具体的な数値目標を立てることが不可欠です。具体的には、スカウトメールの開封数（開封率）、開封後の求人閲覧数（求人閲覧率）、求人閲覧後の返信数（返信率）といった指標を定期的に確認し、改善点を見つけていくことが重要です。これらの数値目標を達成するには、ターゲット、タイミング、メッセージの３つの要素を最適化する必要があります。
ターゲット設定においては、自社が求める人材の要件を明確化し、年齢、経験、スキルなどを考慮して絞り込みを行います。タイミングにおいては、レジュメの更新日やログイン日をチェックし、より転職意欲の高い候補者にアプローチすることが効果的です。メッセージにおいては、スカウト文面を簡潔かつ魅力的に作成し、候補者に「会ってみたい」と思わせる工夫が必要です。
カジュアル面談と選考：候補者との関係構築と企業の魅力訴求
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールに返信があった候補者に対し、まずはカジュアル面談という形で接点を持つことが一般的です。カジュアル面談は、候補者が正式に応募する前に、企業と候補者が相互に理解を深めるための場です。企業の採用担当者や現場担当者は、候補者のキャリアプランや興味関心などをヒアリングし、自社の魅力やカルチャーを伝える必要があります。カジュアル面談は、選考の場ではなく、あくまでも情報交換の場であることを候補者に伝え、リラックスした雰囲気で臨めるように配慮することが重要です。
カジュアル面談では、候補者の疑問や不安を解消し、自社への理解を深めてもらうことを意識する必要があります。企業側は、自社の事業内容や将来性、キャリアパス、社風などを説明し、候補者にとって魅力的なポイントをアピールする必要があります。また、一方的に説明するのではなく、候補者の意見や質問を引き出し、双方向のコミュニケーションを心掛けることが大切です。
カジュアル面談を成功させるための重要なポイントは、誰が対応するかという点です。候補者に魅力を感じてもらうためには、会社のキーパーソンである役員や現場の責任者などが対応することが望ましいです。また、カジュアル面談では志望動機を聞くべきではありません。スカウトされた側である候補者は、まず企業の話を聞きたいと考えているため、一方的に志望動機を尋ねるのは逆効果です。その代わりに、キャリアに関する悩みや将来の希望などを引き出すように努めましょう。
カジュアル面談後、候補者が正式に応募してくれた場合は、選考プロセスに進みます。選考プロセスでは、面接だけでなく、適性検査やスキルチェックなどを実施し、自社の採用基準に合致する人材を見極めます。選考プロセスは、候補者のスキルや経験だけでなく、人柄や企業文化への適合性も考慮して進める必要があります。選考プロセスを通じて、候補者とのコミュニケーションを密に取り、入社意欲を高めることが重要です。
エンジニア採用の特殊性と対策：専門知識と的確なアプローチ
現代の採用市場において、特に競争が激しいのがエンジニアの採用です。IT技術の進歩に伴い、企業はますます多くのエンジニアを必要としていますが、その供給は需要に追いついていません。そのため、エンジニア採用は非常に難易度が高く、企業は様々な採用戦略を駆使する必要があります。
エンジニア採用が難しい背景には、エンジニアの専門分野が細分化されており、企業が求めるスキルや経験が多様化していることがあります。さらに、エンジニアは自分の専門分野や技術力に強いこだわりを持っているため、企業は彼らが求める職場環境や待遇を提供する必要があります。ダイレクトリクルーティングは、企業が自らエンジニアにアプローチできるため、有効な採用手法の一つですが、成功させるためには、エンジニアの専門性やキャリアパスに対する深い理解が必要です。
エンジニア採用を成功させるためには、まず採用担当者がエンジニアリングに関する基礎知識を身につける必要があります。具体的には、システム開発の工程、システムの種類、プログラミング言語、フレームワーク、ライブラリなどについて学習する必要があります。また、エンジニアの職種や役割についても理解を深める必要があります。
スカウトメールを作成する際は、エンジニアの専門分野や興味関心に合わせてカスタマイズすることが望ましいです。エンジニアは、自分の専門分野や技術力に合った仕事に魅力を感じるため、スカウトメールでは、自社の技術力や開発環境、キャリアパスなどを具体的にアピールする必要があります。
カジュアル面談では、エンジニアの専門知識やキャリアに対する深い理解を示すことが重要です。カジュアル面談の担当者は、エンジニアの技術的な質問に答えられるだけでなく、彼らのキャリアプランや将来の展望を共有する必要があります。また、企業文化やチームの雰囲気も伝えることで、候補者の企業への関心を高めることができます。
選考においては、スキルチェックやコーディングテストなどを通じて、エンジニアの実力を評価します。選考では、エンジニアの技術力だけでなく、問題解決能力やコミュニケーション能力も評価する必要があります。さらに、企業文化への適合性も考慮し、チームの一員として活躍できる人材を採用することが重要です。
ダイレクトリクルーティングの成功事例と失敗事例：学びと改善への手がかり
ダイレクトリクルーティングは、多くの企業にとって有効な採用手法ですが、必ずしもすべての企業が成功しているわけではありません。ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、成功事例だけでなく、失敗事例からも学ぶことが重要です。
失敗事例としてよく挙げられるのが、現場社員と役員の評価基準が異なるケースです。この場合、一次面接を担当する現場社員と最終面接を担当する役員の評価基準が異なり、採用がスムーズに進まないことがあります。また、現場に採用要件を任せすぎると、転職市場と乖離した高い採用要件になってしまうことがあります。さらに、ダイレクトリクルーティング経由の候補者に対して、人材紹介経由の候補者と同じアプローチをしてしまうと、候補者の心を掴むことができなくなってしまいます。会社のHPや採用ページが古すぎる場合も、候補者の興味を失わせてしまう要因となります。
一方、成功事例としては、ダイレクトリクルーティングを活用することで、エージェント経由では難しかった優秀な人材の獲得に成功したケース、全社員で採用に取り組む体制を構築し、採用数を大幅に増やしたケース、振り返りを通じて課題をあぶり出し、選考プロセスを改善したケースなどがあります。
これらの事例からわかることは、ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、明確な戦略、適切な人材配置、継続的な改善活動が不可欠だということです。また、ダイレクトリクルーティングは、単なる採用手法ではなく、企業全体で取り組むべき戦略であることを理解する必要があります。
ダイレクトリクルーティングの未来と企業が目指すべき方向性：人材の流動性とより良い社会の実現
ダイレクトリクルーティングは、今後も採用市場における重要な手法として位置づけられるでしょう。大手人材会社もダイレクトリクルーティングに注力しており、多くの企業がこの手法を採用するようになると予想されます。その中で企業が成功するためには、他社との差別化が重要になります。スカウト文面や採用ページを工夫するだけでなく、自社の強みを明確にし、ターゲット層に合ったアプローチを行う必要があります。
また、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）などの技術を活用することで、スカウト配信業務を効率化することが可能になります。しかし、RPAはあくまでツールであり、すべてを自動化することはできません。候補者とのコミュニケーションは、人が行うことでしか、その質を高めることができません。企業は、RPAを活用しながらも、ヒューマンタッチを大切にする必要があるでしょう。
新卒採用においても、ダイレクトリクルーティングが普及しつつあります。企業は、従来の選考方法だけでなく、スカウト媒体を通じて積極的に学生にアプローチし、自社の魅力をアピールする必要があります。同時に、学生のニーズや希望を理解し、彼らが「選ぶ」企業になる必要もあります。
ダイレクトリクルーティングは、採用活動における「唯一の正解」ではありません。各企業は、自社の状況や採用目標に合わせて、ダイレクトリクルーティングをどのように活用するかを検討する必要があります。PDCAサイクルを回しながら、自社にとって最適な方法を見つけることが大切です。
ダイレクトリクルーティングの普及は、人材の流動性を高め、より多くの人が自分らしい働き方を見つけられる社会の実現に貢献するはずです。企業は、自社の成長だけでなく、従業員のキャリア形成を支援する視点も持つことが重要です。ダイレクトリクルーティングを通じて、多くの人がより良いキャリアを築き、充実した人生を送れるように、企業は積極的に取り組むべきでしょう。
考察
長年の採用経験が語るダイレクトリクルーティングの現実と可能性：変化する採用環境と新たな戦略の必要性
私は、長年にわたり企業の採用活動に携わってきました。採用担当者として、求人広告の作成、エージェントとの折衝、面接官としての選考など、さまざまな業務を経験する中で、採用環境が大きく変化していることを肌で感じています。かつては、企業が求人広告を掲載すれば、一定数の応募が期待できましたが、今やその効果は薄れ、特に優秀な人材、高度な専門性を持つ人材を獲得するには、従来の方法だけでは太刀打ちできない状況です。
このような状況下で注目されているのがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングは、企業が自らスカウト媒体を通じて候補者にアプローチする採用手法であり、従来の「待ち」の採用から「攻め」の採用への転換を促すものとして、その可能性を強く感じています。しかし、ダイレクトリクルーティングは、決して魔法の杖ではありません。これまで多くの採用手法を見てきた経験から、ダイレクトリクルーティングにも、その効果を最大限に引き出すために理解しておくべき現実的な側面があることを痛感しています。
私 が採用の世界で長年培ってきた経験からいえることは、どの採用手法にも、メリットとデメリットが存在するということです。求人広告には、広く告知できる反面、応募者の質をコントロールできないというデメリットがあります。人材紹介には、専門的な知識を持ったエージェントが間に入ってくれるというメリットがある一方で、費用が高く、採用人数をコントロールしにくいというデメリットがあります。リファラル採用は、企業文化に合った人材を採用しやすいというメリットがある反面、紹介のタイミングや人数に左右されるというデメリットがあります。
ダイレクトリクルーティングも例外ではありません。企業が自ら動くことで、従来の採用手法では出会えなかった優秀な人材にアプローチできる可能性を秘めている一方で、担当者の工数が増大し、採用ノウハウが不足していると、期待した効果が得られないという側面があります。
ダイレクトリクルーティングにおける現実的な課題と向き合う：採用担当者が認識すべき落とし穴
ダイレクトリクルーティングを導入する企業が増えている一方で、成功している企業とそうでない企業の差が大きくなっているのも事実です。多くの企業が、ダイレクトリクルーティングを導入したものの、思ったような効果が得られず、途中で運用を停止しているという現状もあります。
私が長年の経験から感じているダイレクトリクルーティングの課題は、大きく分けて次の３つです。
工数と時間
ダイレクトリクルーティングは、採用担当者の業務量を大幅に増やします。候補者の選定、スカウトメールの作成、面談のスケジュール調整など、一連の業務には多くの時間と労力がかかります。特に、複数のポジションで採用活動を行っている企業の場合、ダイレクトリクルーティングを完全に内製化することは困難であるという現実があります。ノウハウの欠如
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とは異なるノウハウを必要とします。スカウトメールの作成、ターゲット設定、候補者の見極めなど、専門的な知識やスキルが求められます。しかし、多くの企業では、ダイレクトリクルーティングに関するノウハウが不足しており、効果的な運用ができていないという現実があります。現場との連携不足
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、採用担当者だけでなく、現場の社員の協力が不可欠です。現場のニーズを把握し、適切な候補者をスカウトするには、現場との緊密な連携が必要となります。しかし、多くの企業では、採用担当者と現場とのコミュニケーションが不足しており、ミスマッチな採用が起こっているのが現状です。
ダイレクトリクルーティングで陥りやすい落とし穴をいくつか紹介します。まず、スカウトメールの文面に過剰な期待をしてしまうことです。「スカウト文面を工夫すれば、必ず返信率が上がる」というような情報が溢れていますが、実際には、スカウト文面だけで大幅に返信率が変化することは稀です。むしろ、重要なのは、誰に、いつ、どのようなタイミングでスカウトを送るかという戦略です。
次に、採用要件を現実的に見直すという観点も重要です。現場からの要望を鵜呑みにし、高いスキルや経験を求めるばかりでは、いつまでたっても採用できません。ダイレクトリクルーティングでは、まず「この会社なら転職する価値がある」と候補者に思わせることが重要です。採用要件を絞りすぎて、候補者の選択肢を狭めてしまっては意味がありません。
最後に、ダイレクトリクルーティングはあくまで採用手法の一つであるという点を忘れてはいけません。ダイレクトリクルーティングだけですべての人材を確保できるわけではなく、他の採用手法と組み合わせて活用していく必要があります。
ダイレクトリクルーティングの今後の展望：変化を恐れず、柔軟な採用戦略を
イレクトリクルーティングは、今後も採用活動において重要な役割を担うと思います。しかし、成功するためには、単にダイレクトリクルーティングという手法を導入するだけでは不十分です。採用担当者は、常に変化する採用市場の動向を把握し、自社の採用戦略を柔軟に見直していく必要があります。
また、今後は、RPAやAIなどのテクノロジーを活用することで、採用業務を効率化していく動きが加速するでしょう。これらのテクノロジーは、スカウト配信を自動化したり、候補者の情報を分析したりするのに役立ちます。しかし、テクノロジーはあくまで採用活動をサポートするツールであり、採用担当者の役割がなくなるわけではありません。採用担当者は、テクノロジーを活用しながらも、候補者とのコミュニケーションを重視し、企業と候補者の架け橋となる必要があります。
ダイレクトリクルーティングを最大限に活用するためには、以下の３つの視点が重要になります。
ターゲット戦略の進化
ターゲットを定める際に、これまでの経験やスキルだけでなく、候補者の潜在的なニーズやキャリアプランを考慮する必要があります。自社にマッチする人材をピンポイントで見つけ出すためには、従来の考え方にとらわれず、柔軟な発想でターゲットを定める必要があります。採用担当者のスキル向上
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、採用担当者のスキル向上が不可欠です。採用担当者は、エンジニアリングに関する知識、コミュニケーションスキル、分析スキルなどを身につけ、ダイレクトリクルーティングを効果的に活用できる能力を磨く必要があります。継続的な改善
ダイレクトリクルーティングは、導入したら終わりではありません。常にPDCAサイクルを回し、自社の採用活動を改善していく必要があります。スカウトの返信率、面談率、内定率などの指標を分析し、問題点を改善していくことで、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化することができます。
採用活動は常に変化し続けます。だからこそ、私たちは常に新しい情報や技術を取り入れ、変化を恐れずに、採用活動をアップデートしていく必要があります。採用担当者は、自社にとって最適な採用手法を見つけ出し、それを効果的に活用することで、企業の成長を支える人材を確保するという使命を果たすことができるはずです。ダイレクトリクルーティングは、そのための強力な武器になるでしょう。
採用担当者がダイレクトリクルーティングを行っている様子を表現しています。候補者プロフィールを表示するコンピュータ画面や、個別のメッセージを送信する姿が描かれ、プロフェッショナルでありながら温かみのある雰囲気が演出されています。背景には観葉植物や柔らかな色調が使われ、革新的かつ協力的な雰囲気が伝わります。