離職率は低いほうがいいのか？をリクルート、メルカリ、サイバーエージェントの人事戦略から考えてみる

こんばんわ、石倉です。娘がアデノウィルスになりまして感染らないように家でもマスク、手洗いなど万全の対策で過ごしてます。

3月1本目の「人口減少時代の人材ビジネス論」ですが、リクルート、メルカリ、サイバーエージェントの人事戦略を題材に「離職率」について考えてみたいと思います。（各社の戦略については中の人に直接聞いたわけではない部分や私から仮説の部分も大いにありますが）

人事や人材ビジネスに従事する人であれば「離職率」について考えたことがある人が多いかもしれません。
離職率が高いと良くない会社、低いのは良い会社という単純な基準で測れるものではないのですが、どことなく離職率が高いと「何か問題があるのではないか？」と疑ってしまうもの。たしかに離職率50%とかそういう場合は明らかに何か問題があるとは思いますが、そうでなければ離職率は組織状態を表す指標として適切なのか？といえば個人的には疑問に思っています。

そのあたりのメカニズムをリクルート、メルカリ、サイバーエージェントを例にとってお話ししていきたいと思います。