スタートアップにおける「採用力」の正体

しばらくnoteではなく自社のブログやTwitterばかり更新していたのですが、周囲でもnoteを使う人が増えてきて、「採用」についての話題に関してはnoteで書いていこうとGWで心に決めました。

さてnoteで何を書こうかと考えていたのですが、「採用のノウハウ」を全部書いていくことにしました。

現在、CasterRecruitingというサービスとしてスタートアップ/ベンチャーに特化した採用アウトソーシング事業を展開しており、1年弱の間に累計で50社以上のスタートアップ/ベンチャーの採用業務をやらせていただいた結果、1社で人事していると気づかない「再現性のあるノウハウ」がどんどん溜まっています。

このノウハウを自社のサービスオペレーションに転換し、サービスレベルを上げていくことに使っているわけですが、このノウハウ自体を全て公開していこうと思います。

「ノウハウ公開しちゃって大丈夫なの？」

そう言われるかもしれませんが、結論大丈夫です。理由としては

・ノウハウは1つ1つ見れば当たり前のことを言っているが・ノウハウがわかっていても同じレベルで運用できないと同じ結果は出ない・オペレーションが成果を分けるポイントになりがちだから

あたりが大きいです。それに思いっきりスタートアップが採用頑張って良い人がきてくれて業界が盛り上がったらそれはそれでいいかなと思うのでどちらにせよノウハウ公開することにデメリットはないんじゃないかな、と。

そう考えて早速書いていくことを決めたのですが、初回は何を書こうかなと迷いました。。いろいろ考えたのですが、まずは言葉としては耳慣れている「採用力」とは何か、を考えていきたいと思います。（直接的なノウハウではないですが、採用力とは何かを理解しているかいないかでどこに目を向けるべきかなどが変わってくるので、まずはこの理解から、ということで）

「採用力」とは何か

結論からいうと、採用力、特にスタートアップにおいて採用力とは「欲しい人材が採用できること」なのですが、もっと具体的にいうと広報力×運用力のこと、だと定義しています。

さらにこの「広報力」と「運用力」を分解していくと

広報力

・働く人にとって自社の魅力が整理されている
・その魅力がターゲットに「適切に」「十分な量」伝わっている
・メッセージが伝わったことでターゲットが自社のことを魅力に感じてくれている

運用力

・採用ターゲットが適切（市場感とずれていないか）
・そのターゲットに出会うためのチャネルが選択できている
・チャネルでできることを全て理解し、施策や日々のアクションがやり切れている
・応募来た後の選考フローやオファー、入社までのフローが整備されている

のような状態がしっかりでき、かつ定量的な数値を確認しながら日々チューニングし続けられるかどうかで大きな差になってくるということです。

例えば媒体でスカウトを行うにしても、スカウト送る対象は最適なのか、送るタイミング、文面、送信者、送信後のフローなど考えることは多く、その施策を考えるだけでなく時間を使ってやりきり、数字を見ながら改善していくといったことが必要です。

採用が簡単な時代ではないですが、逆にここまで運用をやり切れている会社が少ないこともあり、本当に細かい施策を積み重ねることで一定有利に採用が進められるようになることも確かです。

そのために「具体的に何をすれば？どうやればいいの？」というのを次回から順次公開していきたいと思いますので、お待ちください！

その前に「自社の採用について相談したい」「具体的な話が聞きたい」という方はオンラインで採用相談会を実施しておりますのでこちらよりお気軽にお問い合わせください！

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