50社以上の採用をやってわかったスカウトの極意教えます（Wantedly編）
またnoteの更新が止まってしまった。。どうやったらルーティンにできるのか。。もう毎日のタスクとしてやるかめちゃ厳しい秘書とかにお尻叩いてもらうか...
そんなことはさておき、今日はめちゃくちゃ具体的な話です。
昨今の採用活動ではベンチャー中心に大手の方もダイレクトリクルーティングが活況になってきており、スカウトメール送信をばしばし送って採用頑張る、という会社も増えていると思います。
ただ、このスカウトというのはやってみるとなかなか成果出なかったり、ノウハウも探り探りなので最適解が見つからなかったりします。
現在、キャスターではCasterRecruitingといって中小企業やベンチャー、スタートアップに特化して採用業務をまるっと一気通貫で請け負うサービスをやっているのですが、サービス開始して1年弱で累計50社以上の採用を請け負ってきました。（毎月2-3名の優秀な人事経験者のみを採用してお待ちしておりますので、採用困っているんだけど人足らない、という企業様はぜひこちらから→ CasterRecruiting ）
その中でやはり80％以上の企業様は何かしらの媒体でスカウトを実施しているので、結果的に弊社には細か〜い媒体ごとのノウハウが溜まっており、そのベストエフォートにそって日々運用しています。実際に、会社にとってもちろん最適解は違うのですがそれでも基本的なポイントはあるのでその一部を公開していこうと思います。
まず今回はWantedlyでのポイントから
Wantedlyに限らずですが、スカウトを送る際に基本として見るポイントとして外せないのは「求職者がアクティブかどうか」です。
スカウトというのはその手法の特性上、今転職活動していたり情報収集しているなどアクティブに動いている人がメインの対象になります。逆にアクティブじゃない方に送っても、よほどタイミングや興味などが合わない限り、返信率がグッと下がる傾向にあります。
アクティブかどうかの判断は「最終ログイン日」「レジュメ更新日」の2つの項目で判断します。
転職媒体などを使ったことある方や転職活動したことある方であればわかっていただけるかもしれませんが、普段全く転職活動をしない時にはレジュメはなかなか更新しないものです。そんな中で、レジュメを更新しているというのは何かしら考えている可能性が高い（具体的にいうと、登録したタイミング、転職活動を考えた時、どこかの企業に応募した後etcが考えられます）。
そして転職活動をしていれば媒体上で何かしらのメッセージのやりとりを毎日のように行なっていたりするので、ログインも毎日行なっており、最終ログイン日は当日や前日になります。
なので、まずこの「最終ログイン日」「レジュメ更新日」は絶対に重要。
2つ目のポイント
Wantedlyのスカウトを実施する中で重要だと思っているのが「プラン」です。Wantedlyのダイレクトスカウトには3つのプランがあるのですが、費用対効果を考えると「プレミアムプラン」一択です。「まずは一旦ベーシックで...」などとケチケチしてはいけません。
なぜプレミアムプランか。
まず1つ目は高度な検索条件、フィルタリングが使える点が大きいです。ベーシックプランですと、職種、地域、プロフィール項目、おすすめ（ブックマークしているかetc）、年齢、フリーワードでの検索になるので、プレミアムプランにすると、「転職意欲が高いかどうか」「返信に積極的かどうか」「他社からスカウトなどがいっているかどうか」などのフィルタリングも選ぶことができます。
プロフィールを見ただけでは通常、この人が転職意欲が高いかどうかはわからないものですが、プレミアムプランにするとWantedlyが何かしらのアルゴリズムによって「転職意欲高い」とか「返信積極的」という人を抽出してくれます。これを使わない手はありません。
そして2つ目。
実は、Wantedlyのスカウト一覧に出てくる候補者はベーシックプランとプレミアムプランだと、プレミアムプランの方がたくさん候補者が出てきます。これはなぜか？
これはあまり知らない人が多いのですが、求職者が月に受け取れるスカウト数の上限が5通、という設定になっている人が多いからです。（Wantedly登録時のデフォルト設定が月5通なのですが、求職者も気づかず変えない人が多いので）
（↑ユーザー設定に行くと実はこんな設定画面があります）
そして、プレミアムプランの方が他のプランよりも優先的に求職者にスカウトを打てる仕様になっているような気がします。なのでプレミアムプランの企業がスカウトを5通送ってしまったら、その候補者はベーシックプランの企業のスカウト候補一覧には出てきません。そういったいくつかの仕様から考えてもプランはプレミアムプラン一択だと思います。
3つ目のポイント
送信する文面の「細かいチューニング」をやり続けることです。例えばですが、以下のような項目は常にチューニングが必要です。
・送信者は人事がいいのか、経営者から送るのか（Wantedlyは送る人の顔が見えるということが大事なので間違っても会社アカウントで送ってはいけません）
・文面はスマホで見ることに最適化されているか（求職者はWantedlyアプリ使っている人も多いですし、それ以外でもスマホ中心なのでスマホで見やすいかetc）
・スマホで開くことを想定した時に見てもらいやすい時間帯に送っているか
・文面はその人の「今後やりたいこと」や「自己紹介」を踏まえて、なぜ誘ったのかが書いてあるか（Wantedlyは今後やりたいこと、自己紹介など記載の自由度が高いので、その人の個性が出やすいプロフィールになっています）
・文面中にWantedlyのフィードや会社ブログのリンクを貼るなどしてCVRを高める工夫をしているか（たくさんリンク貼りすぎたりなどは微妙）
・添付している募集記事は適切か
などなど...細かく細かく検証していきながら運用していけるか、です。50社以上運用した結果、こういう文面でこうした方がいいという正攻法はなく、会社によって最も効果出る方法が違うので早くPDCA回して見つける、という姿勢を持つことがポイントです。
その会社ならではの効果を出すポイントはありますが、スカウトは基本として抑えないといけないことをしっかりやりきるだけでも全然効果は違います。（ただしスカウトだけやっても、もともとその会社の認知度や事業内容により返信率などは各社違いますし、残念ながら運用だけで上がる返信率も限界があります）
スカウト単体ではなく採用活動自体を線で捉え、総合的にいろんな観点から施策を考えていかないといけませんが、1つの手法の中でも改善できるところはあるんだな、と思っていただければ幸いです。
自社にあったスカウトの有効な活用方法や採用活動をよりうまくいかせるためにどうしたらいいのか、を相談したいという方は「30分無料で採用相談会」をオンライン限定でやっていますのでお気軽にご相談ください！
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というわけで今日は以上です。