経理部門における属人化からの脱却　#9　やるき・げんき（内発的動機付け）

お立ち寄りくださいましてありがとうございます。
ここは、中年・平凡・簿記2級なサラリーマンの経験をつづっているページです。
何かお伝えできるものがあればと思い、今回も書いてまいります。

内発的動機付けを高める

モチベーションの理論ですよね、これ。
この理論だと気が付いたのは、取組みを始めてからです。

実際に取り組んだこと

部下に伝え続けたことは次のとおりです。
・「部下」が「私」にとって重要な戦力で頼りであることの訴え。
　（現実問題として、「私」1人で「前任」ほどの品質を保つことが困難）
・「部下」の従前の担当業務の最終成果までを任せる旨の説明。懸案や非定型は一緒に考えていく旨の伝達。
　（内部取引など個別のデータ整理に留まらず、連結Ｆ/Ｓ作成までを担当させた）
・「部下」が前向きに取り組んだことは、小さなことであってもほめる。味方であることをしっかり伝える。
・「私」1人が作業しノーチェックで監査法人へ提出している状態の危険性の共有。
・「私」が病気等で倒れたとき、「部下」に仕事が押し付けられる可能性を説明。
　（上司や他のメンバーは「連結はわからないから」と逃げの一手）

4つ目5つ目は部下に言う話じゃなかったかもしれませんね。
でもまぁ、思っていたことを素直に伝えちゃいました。

部下に変化が。（得られた効果）

「部下」にあらわれた変化は、次となります。
・（新たな領域を含めた）担当業務を理解したうえで処理しようという姿勢になった
　（会計基準やマニュアル本などを参照し整理したうえで相談するようになった）
・難しめの案件でも、まずは自分で行けるところまでやろうという姿勢になった
　（従前は、ノールックで「私」に回してきました）
・私が抱える懸案事項の整理内容や進捗について、関心を示すようになった

後になってから気が付いたことですが、「部下」が成長することに貪欲だった一方で、前の上司となる「前任」からは断片的な業務指示と機械的な作業依頼が多くてモチベーションが低い状態だった折、仕事ができない私が着任して幅広に部下を頼ったことで、結果的に良い方向に向かったようです。
（なんという幸運。）

私が某スクールで習った内容になぞると、次に当てはまりそうです。
（社会的欲求なども含まれそうですが、勉強不足につきご容赦ください。）

「非経済的インセンティブ（内発的動機付け）の付与」

権限委譲し、自由裁量の余地を高めて自己決定意識を醸成する。

内発的動機付けって、私が仕事にやる気をなくし始めた（！）10年くらい前からすでにネット記事で良く見かけた単語で、理論に気が付いた途中から「本当にうまくいくのかな」と懐疑的でしたが・・・。理論ってすごいですね。

おわりに

きわめてざっくりでしたが、以上が「経理部門における属人化からの脱却」できた取組み実例でした。
正確な表現ではないと詳しい方からお叱りを受けそうですが、作業内容を標準化してメンバーを育成することで多能工化し、多工程持ちを推進した取組み、ともいえるのかなと思っています。

最後に、属人化から脱却できたことで、私は、転職することを決断できました。
私の離任で特定の業務をできる者がいなくなる事態を回避できたこと、苦し紛れの取組みでも一定の成果を得られたことは、転職の決断を自ら後押しすることになったと思っています。
今後は、ＳＥＣＩモデルやモチベーションなど理論をしっかりと学び、効率的で効果的な組織改善・業務改善に活かしていきたいと思います。

最後まで読んでくださいましてありがとうございました。
深く感謝申し上げます。（終わり）