個人情報は大切に扱うこと

コンプライアンス的な話かと思いきや、そうではなくて採用について。

この業界、特に退職者が出なかったとしましても、提供する在宅サービスの需要が増えれば増えるほど供給が追いつかない状況で、そうなると当然人材不足となります。

ですから、採用活動が必要となってくるわけですが、ここにも費用と労力がかかります。

そして、力を注いでせっかく手に入れた「求職者の個人情報」をどのように取り扱っていますか、というのが今回のテーマになります。

私は求職者情報を三つに分類して考えています。

• 採用　―　入社していただく人たちのこと、会社に必要な人材

• 不採用　―　入社していただきたくない人たち、会社に必要でない人材

• 保留　―　上記２つの項目に当てはまらない人材

採用、不採用の考え方は分かると思いますが、分かりにくいのが三番目の「保留」の定義でしょうか。

例えば、自社と他社など複数社の就業先候補の面接をされていて、天秤にかけられた結果、他社をお選びになった方。

こうした人の情報をどうされていますでしょうか。

従来であれば、不採用者リストの対象にしてしまうかもしれませんが、ちょっと待ってください。

先方からは振られてしまったかもしれませんが、こちらとしては採用したかった方なのであれば、その個人情報は保留リストに入れておくことで後日役に立つことがあるかもしれません。

せっかく入社していただいたスタッフでも、入社して数日後、数週後、数ヶ月後には退職してしまう人もいらっしゃいます。ミスマッチが発生したということですね。

これは当社だけで起きているわけではなく、他社でも同様のことが起こり得ます。

ということは、今回当社と他社を天秤にかけられて他社に行かれた方も、ひょっとしたら少し時間が経過することでミスマッチが生じて早々に転職の意向を再び持たれることがあるかもしれません。

そういうタイミングに合わせて、連絡できる個人情報を持ち続けているかどうか。

「その後、いかがですか」くらいの連絡を入れてもいいわけです。

例えが悪いかもしれませんが、かつて付き合っていた相手の連絡先をずっと持ち続けて、ある日ふと連絡してみる、そんな感覚でしょうか。

嫌な別れ方をしていなければ、また何か化学反応があるかもしれませんね。

また、その時の雇用条件が合わなくて振られてしまった場合。

その後、併設部門や近隣に別のサービス展開をした際に、賃金を含めて就業条件が前回ご応募いただいた時よりも好待遇になっていたとしても、連絡先を失っていたら新たな条件をお知らせすることはできません。

こちらの新たな求人情報を見てくださっているかどうかは、相手に委ねなければならなくなります。

せっかくの費用をかけて手に入れた、一緒に働きたいと思った人材の個人情報。

あっさり捨て去る前に、何を保留案件とするのか、社内できちんと定義付けをしておくことをおすすめします。

今日も読んでくださいまして、ありがとうございます。