「上長の在り方」が拠点の環境となる

またこれまでの焼き直しのような内容になってしまいました(-_-;)

「環境整備」という自己啓発の考え方によれば、「環境とは心のあらわれ」。

会社が赤字になっているのは、トップの社長が「赤字にしよう」と決めているから。

営業所の環境が荒れているのは、所長が「それでいい」と決めているから。

ところが荒れている拠点では、居心地を悪く感じるスタッフの退職が続出しますから、当然人材不足となります。

そこで、何とか人を採用してくれということになり、応募してくださった方の中からやっと採用できました。

良かった良かった、これで安心。

ではないのですよね。

むしろここからがスタートです。

人が辞めていったのは、居心地の悪い環境を創り出していた上長の責任です。

辞めていく人たちは、何も辞める時にまで嫌な思いをしたくはないですから、余計なことは言いません。大抵の人は職場にとって耳あたりの良い退職理由をつけてくださいます。

でも本音は、「（上長である）あなたのことが嫌いだから」、これがほとんど全ての理由です。

もう少し優しく言い換えれば、「あなたが創り上げているこの環境が嫌いだから」となりますが、結局は同じ意味合いではないでしょうか。

人が補充されたからといって、上長の在り方がこれまでと変わらなければ、居心地の悪さも変わらないということです。

せっかく入社してくださったスタッフも、数日その環境に居てみて嫌気が指してきます。

些細なことかもしれませんが、入社された方が、自分が本当にこの組織に必要とされているのか、これから一緒に働いてもらおうとどこまで思われているのかということを感じ取っていくのは、上長の気配りや気遣い、つまりどれだけ新たな仲間に関心を抱いているかという「気づき」の度合いによって変わります。

決められた手順どおりのことを伝えるのは誰でもできます。

決められた研修を受けていただく。
決められたマニュアルを読んでいただく。

でも、大事なのはそこではなく、どう寄り添うか、ではないでしょうか。

指示した研修を受けていただくのに、テキストさえ渡していない。
最近はリモートの研修も多いですが、ウェブ上の部屋に入室するのを上長の都合で遅刻する。

本人ひとりを拠点において、自分はケアに出ていく。

自分のことを向いてくれていない。「この人は、そういう扱いをする上長なんだ」ということを研修期間にまざまざと見せつけるからこそ、関係性も希薄な相手なわけですから見切りをつける決断も早いわけです。

いつも現場で忙しい。常に人が足りない。だから、私はスタッフ以上にケアに出ている。

こういう、所長業を放っぽり出して現場に逃げていく上長が運営している拠点は、いつまで経っても人不足は解消されず、また退職者の歯止めも効かない負のスパイラルへと陥っていきます。

私たちがやっている介護の仕事を意味する「ケア」という言葉。

でも、本来は「気にかける」という意味合いの単語のはずです。

お客様のことを気にかけるように、一緒に働く仲間のことも気にかける。

「スタッフに長く勤めてもらえるような拠点にしよう」、そう心の底から思っている上長であれば自ずと行動も変わり、環境も変わっていくはずです。

思っていても行動していない人は、「私だけが頑張って、人がいなくなっていく環境でいい」と諦めて、心の底でそう決めている人なのです。

本日も読んでくださいまして、ありがとうございます。