心理的安全性

今回は、心理学用語について。

「心理的安全性」とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンド氏によって提唱された、「組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態」のことです。

この概念を、

• チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態

• 対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え

と定義しています。

この心理学用語の重要性は、グーグル社の生産性向上計画の研究結果からよく分かります。

なぜ同じ会社の社員なのにそれぞれのチームによって業績が異なるのか。

成功するチームは常に成功し、失敗するチームは常に失敗するのはなぜか。

そんな疑問を解明するためのプロジェクトを立ち上げられる会社も凄いなと思いますが、そこから法則性が見出せたという結果も凄いです。

お察しのとおり、チームの生産性向上の鍵は「チームワーク」でも「ルール」でもなく、「心理的安全性」であったということです。

あるチームでは特定の人だけが発言をして、残りのメンバーは黙ってそれを聞いているだけという状態でしたが、別のあるチームでは誰もが自由に発言をすることが許される状態だったそうです。

そして、それらの環境はルールが課されていたわけではなくて自然につくられていったものであったとのこと。

分かったことは２点。

ひとつは、場に開かれた雰囲気や安心感を覚えられるお互いへの共感や配慮のある穏やかな空気があったこと。

そして、もうひとつは、そうした空気感においては自然体での自分を出しやすくなり、普段の自分を隠さずに晒した状態である方がかえってお互いの共感や配慮をさらに生み出す要素となっていたこと。

つまりは、チームメンバーの能力や働き方によって生産性が左右されるのではなく、そこに他のメンバーへの配慮があることと、その上でどのような気づきであってもそのことについてお互いに発言できるという心理的に安心・安全な要素が、建設的な意見を述べ合えることでより良いアイデアが出やすくなったり、問題解決に向けた行動につなげることができたりと生産性の向上に大きく影響しているということです。

そして、当然ながらそうした空気感が醸し出される職場においては、スタッフの定着が進み、離職率も逓減していくという好循環が生み出されます。

自然に出来た空気感ではありますが、こうした環境を人為的に生み出すためにはいくつかの取り組みが効果的なようです。

ひとつは上長と部下による定期的な気軽な面談。評価ではなく部下をやる気にさせるための面談ですね。

そして、「何を目指して行くのか」目標設定をすること。個人としてもチームとしても、目指すところを明確にしておくというのは、今の立ち位置からの未来への道を示すものとなります。

更には、雑談の重要性。

仕事の話ばかりではなく、仕事以外の趣味や週末の過ごし方などプライベートを含めた雑談がチーム内における関係性を活発にします。

尚、ここが一番導入するのにハードルが高いかもしれませんが、グーグル社では各スタッフがそれぞれ１万５千円の決裁権を持っていて、日頃の成果や取り組みについて仲間を称賛したい時にはボーナスとしてそれを相手に贈る仕組化がなされているとのことでした。

いずれにせよ、自分のチームがメンバー全員の心理的安全に配慮するような空気感になっているかどうか、まずはその辺りを上長として振り返ってみることが、良いチームづくりのための第一歩なのだと思います。

今日も読んでくださいまして、ありがとうございます。