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コロナ禍の中、いつものような訪問営業もなかなか行きづらくなりまして、これまでのやり方、考え方、価値観を変えて対応していかないといけなくなってまいりました。 今回のコラムも、そんな営業の一環として始めさせていただきました。 事業経営とは、お客様の要求に合わせて混乱し、その混乱の中から新たなサービス体制が生まれるものなのだと学んできました。 今回の混乱においても、ここから新たな取り組みが生まれて、今後のスタンダードになっていくのだろうなと感じています。 また、在宅介護とい
長年、習慣としてトイレを磨き続けてきたせいか、トイレをきれいに使わないと気が済まない体質になってきてしまっています。 自分の家は、もちろんきれいにしています。 小さい方でも立ったまま用は足さないですし、毎回使用するたびに、便座を上げてその裏や便器の縁を拭いているから、常に清潔は保たれています。 前回きれいにしているから、次に使用する時には特に事前の汚れの確認はしなくて済んでいます。 ところが、これが外だと手順がもうひと手間加わります。 用を足す前の清潔の確認ですよね
「企業が人を選ぶ」、なんていうのはもう一昔前のこと。 今ではすっかり、「人が企業を選ぶ」時代になってしまいました。 サービスの質を担保するためには、人材採用に妥協しないということがとても大切な要素となりますが、妥協したくなるほど人が集まらなくなってきました。 ということは、今の時代の採用は「どうしたら人に選んでもらえる会社になるか」ということなのですよね。 人を集めるのではなくて、人が集まる組織づくりをいかにしていくか。 また、そうした組織であることをいかに情報発信
今の組織に入社して、３０年近く経ちますが、現在も会長を務めている創業者は当時も社長としてトップにいました。 現在私は５０代前半であり、創業者は７０代前半。 当たり前のことなのですが、今から３０年前も、この差は変わらずにあったのですよね。 差し引きしてみると、入社当時の私が２０代前半だった時に創業者は４０代前半であったわけです。 ところが、信じられないのが、今７０代の創業者に感じている畏怖と同様の想いを、３０年前の４０代の当時の社長にも同じように感じていたのですよね。
もともと事業を実施している地域の関係者に向けて書き始めた本稿ですが、少しずつ情報開示する領域を広げていって、ありがたいことに今ではＳＮＳなどを通じて全くの別業界の方にも読んでいただいています。 そうすると、意外とここまで話題にしてこなかったのが、私たちの業界では「当たり前」として捉えている情報について。 例えば、いざ介護が必要な状況になったらどのようなアクションをとればいいか、など。 特にここ最近になって、異業種交流会などを通じて知り合った別業界の方から相談を受けること
いったいいつから「リファラル」なんて言葉が、さも当たり前のように採用業界で使われ始めたのでしょうか。 とにもかくにも横文字使用の多い業界という印象が強いのですが、採用担当である限りはそのあおりを受けて、仕方なく受け入れて自らもいつの間にかその単語を使用するようになっちゃっています。 当社においては、もともと「社員紹介制度」という名称の制度を設けておりましたので、これがリファラル採用に該当するものとなります。 たまにチラシを使用したり、配布する紹介カードを使用したりという
現在、研修の企画をしています。 きっかけは地域子会社における研修からだったのですが、コロナ禍が始まった年に入社してきた新卒のスタッフたちは、入社式から研修に至るまで全てにおいてリモート環境を余儀なくされたため、同期入社の仲間たちをリアルには知らないという問題が浮上しました。 正確には、同じエリア同士の新卒はともかくとしても、所属するグループ会社が違ってしまったりすると、もう名前どころか顔も分からない状態であると。 リモートのパソコン画面に、何十人と顔と名前が表示されてい
採用部門の担当者として年間の目標採用人数を採用していく必要があるわけですが、おそらく世界で一番の人材紹介会社数を誇る日本においては、高騰し続ける採用単価の問題はあるものの、それでも費用をかけさえすれば採用自体は何とかなるものだと思っています。 というか何とかしないといけないのですけれどもね。 ところが問題は、人を採用できるかどうかよりも、人を増やせるかどうかという方にあります。 当たり前ですが、流出していく退職者を止めなければ、どのような規模感の組織でどれだけ採用予算が
ここ最近、ＳＮＳ上にて友達申請で繋がった人と会う機会が少しずつ増えています。 と言っても、決して怪しいＳＮＳではなくてビジネスに特化したものなので、お酒はよく入るもののとても健全な集まりなので誤解のないようにお願いいたしますm(_ _)m そもそも、ここで書いている文章はもともと会社の宣伝のために始めたものであって、それを配信するメルマガだけでなくて、どこか別のプラットフォームでも配信できないかと辿り着いたのがブログであったりビジネスＳＮＳであったりするわけです。 なの
これまでこうしたコラムを４００回近く綴ってまいりました。 テーマ選びや言い回しなど、なるべく炎上したり突っ込まれたりしないように気をつけているつもりで書いてきたこともあってか、同じ内容をブログなどに掲載してきましたが、幸いにも嫌な思いをするようなコメントを残されたという経験はそれほど多くはありません。 ただ、ごくたまぁ〜に、「どうしてそんな言い方とか訊き方をしてくるんだろう」というコメントに出くわすことがあります。 そうしたコメントにも、細心の注意を払って回答をしようと
なんでこんなに新たな横文字を受け入れるのが好きなのか分かりませんが、ダイバーシティという聞き慣れなかった言葉が、ようやく「多様性」という分かりやすい表現に落ち着いてきたなと思っていた矢先、今度はインクルージョンなんて言葉が出てまいりました。 直訳すると「すべてを包括する、包みこむ」などという意味で、企業においては、すべての従業員がきちんと尊重され、個々が能力を発揮して活躍できている状態のことを示します。 これも最近は「共生（社会）」なんて表現にもなってきていて、なんだちゃ
「あきらめる」 この言葉だけからだと、どちらかというとマイナスのイメージがあるのではないでしょうか。 たとえそれが本意であってもなくても、物事を途中で放り出したり投げ出したりする行為についてこの言葉を使用しますよね。 漢字で書くと「諦める」。 実はこの言葉の語源は仏教用語の「諦観（ていかん）」にあるようです。 真理や道理のことでもあり、物事の道理を明らかにすることで至る心境のことでもあります。 ｢諦める｣ことで、現状を受け入れることが可能となり、だからこそ解決の方
今の会社に入社して上長としての役職に就いて以来、ずっと言われ続けてきたことは、社員の望んでいることは「生活の安定と向上」であり、その願いを叶えるために組織は成長し続けねばならないということ。 例えば、私の所属する今の会社は、今日現在で約８７０ヶ所の拠点展開をしています。 ２９年前に入社した当時の拠点数はというと、わずかに１４ヶ所でしたから、今日までの間に８００人以上の新たな拠点長と、そうした拠点を束ねていくエリア長やそのまた上長など、多くの役職者を輩出してきています。
最近は更新頻度がめっきり少なくなってしまいましたが、コロナ禍から始めたこのコラムも早いもので４年目に突入しています。 問題は、現場から離れた今、日々の刺激が少なくなってというと語弊がありますが、まあひと言でいうとネタ切れが起こっています。 ただ、ありがたいことに配信のプラットフォームを限定しなければ、新たなＳＮＳなどではまた最初から投稿を始めればいいので一年間分くらいはネタに困らないというのは強みになっています。 また、これも最近知ったのですが、サイトによっては自動化が
