仕事の心構え

noteの活用　採用と集客について

実は、このnoteは「採用」と「集客」のための広報ツールとして活用できないか、というところから使い始めました。いつも私が書いているこの場所は、個人的な要素が強いものですが、こことは別に会社用のサイトをいくつか作成しています。どんなに立派な自社のホームページを作成したとしても、そこを訪問してくださる人がいなければ、絵に描いた餅というか何の意味もありません。そこで今回は、「どんな考え方に基づいて企業用のnoteを活用しているのか」をまとめてみたいと思います。 not

人材紹介会社活用のジレンマ

実はこれまでもいくつか自主規制をしてきたお蔵入りのコラムがあるのですが、今回のもギリギリのラインとなってしまいそうです。現在当社でも大いに活用している要素となりますので、業務に支障を来してしまうといけないのですが、あくまでも個人的な見解とご理解いただければ幸いです。今回はタイトルにもありますとおり、人材紹介会社について。売り手市場となった今、人材紹介会社は大活躍です。というのも、自身の価値を測るにも買い手が多過ぎて、求職者は就業先の選択肢の多さに混乱してしまう

常にお尻を叩いておかないと動くのを止める人

設定した目標を課せられて、目標達成のために定期的にチェックをされることで、きちっと目標を達成できる人がいます。そういう人は、お尻を叩かれると目標に向かって動く半面、課せられた目標をクリアした後に、チェックされる対象から外されると、途端にマイペースとなり、ＰＤＣＡを定期的に回していた時の動きが停滞する傾向にあります。ＰＤＣＡを外部要因によって回されているか、それとも自らの力で回せるか、その差が出てしまいます。こういう人は、自己管理が杜撰です。自分に甘いという言い

鈍感と敏感のバランス感覚

人間の脳のメカニズムというのは、視覚や聴覚など五感を通して入ってくる膨大な情報の全てを同時に処理することは出来ないため、「この情報は受け止める」「この情報は受け止めない」と一定のフィルターを介すことによって、脳への負荷を調整しているという話を聞いたことがあります。個々人によって設定しているフィルターには違いがありますから、果たして同じ景色を見たり、同じ講義などを聴いたりしていても、人それぞれによって受け止める情報や量には差が生じます。人は、その人の見たいものだけを見て

リモート時代の上長の不案内

先日のコラムで、「ルールを蔑ろにする上長」について触れましたが、こうした拠点長が担当している拠点に所属するスタッフの不幸は入社時から始まります。ひとつの傾向ですが、方針を意識していない拠点長は、スタッフへの対応も不案内で不親切です。これも以前のコラムで書いた覚えがありますが、自身が歓迎されているかどうかは、その事務所に足を踏み入れたところから感じ取られます。そして、その上長のスタッフさんに対しての不案内や不親切は、研修を受けていただく際にも発揮されます。コロナ

大事なことは何度も伝え続ける

以前のコラムで、日本がコロナ禍を抑えつつあるのは、世界でも稀にみる「ハイコンテキスト文化」という背景があるからではという話をしました。同調圧力ではありませんが、「言わなくても分かるでしょう」という前提条件をしっかりと守る人が多いからこそ、手洗いやマスク着用が一定以上根付いた結果、今の状況にあるのではないかという仮説です。ところが、この「言わなくても分かるでしょう」という日本文化の良さがある反面、一方では「言われないと分からない」という層も確実に存在します。組織内に

過保護な上司による弊害

以前のコラムで、成長に必要なのは経験そのものではなくて、その「経験にどう向き合ったか」という行動から得た結果へと繋がる因果関係の蓄積が重要と述べました。こうしたらああなった。ああしたらこうなった。原因と結果の法則。これらの「因果律の束」をどれだけ持つかということでセンスが磨かれ、それが成長と表現されるということです。そういう意味では、因果律の束を積み重ねていくためには、やはり沢山のことを経験する機会は不可欠です。ところが、過保護な上司のもとにいると、全て

新たに関わる相手を受け入れない人

先日のコラムでは、これまでの関りの歴史があるがために、なかなか向き合う相手の「良い変化」を認められない残念な人がいることについて触れました。今回は、これまでの関係性がなくても、新たな関りを拒む人について。例えば、この２年近くはコロナ禍のため、他のエリアからの人の訪問に否定的な人たちがいます。ただ、「何のために訪問しているのか」をもう少し切実に捉えた方がいいのではないかと思っています。当社の拠点は各地に点在していますので、その全てに営業活動の支援ができる担当者を

変わろうとする相手を否定する人

問題があることが問題なのではなく、また、問題は無い方がいいのではありません。なぜならば、問題とは、「ここを解決したらもっと良くなるよ」という要素だからです。ですから、自ら気づけたり、他者から気づかされたりする問題については放置するのではなく、正面から受け止めて対応していくことが成長につながります。ただ、勘違いしてはいけないのは、沢山失敗をしたり問題を起こしたりすることが大切なのではなく、その失敗や問題に「どう向き合うか」という体験を沢山することが重要なのです。

言葉の力

先日のコラムでは、「環境は心のあらわれ」であるということの一環として、文章にもそれを書いた人の人柄や在り方が表れるものという話をしました。そして、文章というのは単語の積み重ねです。ひとつひとつの言葉に意味というか「含まれる要素」があり、その要素を積み重ねることで醸し出される雰囲気というかイメージが生じていきます。この、もともと形のないものを「言葉」によって縛ることを「呪」と言うそうです。好きな作家に夢枕獏さんがいるのですが、彼の代表的な作品である「陰陽師」にお

人間性は文章にも出る

何度も触れてまいりました「環境整備」について。当社独自のものではありませんが、この自己啓発的な思想では ”環境は心のあらわれ” と捉えています。そして、環境には自分の内面以外の全ての要素が含まれているのだと思っています。自分の部屋の在り方もそうですし、家族のような近しい人や職場の人たちとの関係性の良し悪しもそうですし、自身の体型や身だしなみについても全て上記の思想が当てはまります。環境には、その人自身の在り方が反映されているということです。自分が口にす

どうありたいか

先日のコラムで、新たに入社してくださったスタッフには私から会社の方針をお伝えする研修時間を設けているということに触れました。でも、本当に行動基準となる「ものさし」を自らの中に取り込んでいくのには、入社直後のたったの２時間でどうにかなるものではないのですよね。管理職には常に伝えているのですが、自分を含めて、もっと会社の方針について理解を深めてもらった方がいいと思える人については、何度も研修を受講してもらって構わないと考えていますし、そう伝えています。そうすると、２ヶ

入社時の研修について

当社では、入社していただいたスタッフには、まず採用時研修を受講していただいております。その中で、私は「方針の理解」という講義を受け持たせていただいています。方針とは、その組織における判断基準の「ものさし」です。入社したてのスタッフであろうと、長年勤めていただいているスタッフであろうと、社歴や肩書などは一切関係なく、所属しているスタッフ全員が守る基準でもあります。サービスを受けられるお客様からしたら、そのスタッフがベテランだろうと新人だろうと関係ありません。

部下からの折り入っての相談

部下からされるとドキッとする発言です。「折り入って」とは、心を込めて人に頼んだり相談したりする時にいう特別な言葉です。話す側の覚悟はもとより、聞く側にも心の準備が求められます。これまでの経験上、折り入っての相談で良かったことなどほとんどありません。だから、つい条件反射的に返してしまうのは、「折り入っての話はあまり聞きたくないんだよね」という弱々しいジャブ。でも、まあ結局、役割上聞かないといけなくなるわけですよね。これまで聞かされた「折り入っての相談」で

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