評価制度をうまく回す方法

はじめに

こんにちは、はちぽちです。

前回は評価制度のサンプルを載せました。
今回は、評価制度の運用方法を書いていきます。

そもそも

従業員を適切に評価するには、大きく分けて2つの壁があると思っています。

・評価制度に合理性があること。
・組織が運用負荷に耐えられること。

これまでの記事では、主に評価制度の内容について書いてきました。
今回は、せっかくの評価制度が絵に描いた餅にならないよう、どのように業務設計をするかに焦点を当てていきます。

評価は普段から済ませておく

多くの企業では評価が年に2回あり、そこがボーナスや給与査定のタイミングになっていると思います。
そして、給与額変更のタイミングやボーナス支給の直前になってから、急ピッチで評価が行われていくのも、あるあるだと思います。
全社的に、日常業務と並行して評価を行うので、非常にタイトな業務スケジュールになるのではないでしょうか。

なので僕は、普段から評価は進めておくべきだと考えております。
そのためにも、評価は現場と人事双方で協力して行うべきです。

現場の仕事

自分が評価することになっている人（部下と上司）の評価は、なるべく毎週つけるようにしましょう。
評価期に入ってからだと、数か月前の記憶を引っ張り出さなきゃいけなくて苦労します。
また、時系列がぐちゃぐちゃになって、記憶が捏造されるケースがあります。
そのまま評価に記載すると嘘が事実になってしまう（確認のしようがない）ので、自分だけでなく組織のためにも、リアルタイムで評価を残しておくことをお勧めします。

自分宛てにメールを送るなど、書き溜めて管理しておきましょう。

人事の仕事

従業員とは、なるべくまめに顔を合わせるようにしましょう。
最低でも、月に一度は面談が必要だと思います。
半期に一度、人柄や仕事ぶりがわからない従業員に評価をつけ、給与査定をするのはそもそも無理があります。
また、評価用に書かれた文章からは読み取れない情報が、生の現場にはたくさんあります。

個人的に現代社会の問題点だと感じているのは、従業員のメンタルヘルスケアは社内カウンセラーに一任されていることです。
精神的に不安定になる要因は、だいたい人間関係にあります。
すれ違いやハラスメントを早期に発見し、現場の問題点を早めに取り除くことで、従業員の心理的安全性を高めることが生産性につながると、僕は思います。

最後に

しれっと部下が上司に評価をつけるとか書いていますが、360度評価を前提としました。
導入している企業がないとは言いませんが、部下の評価が反映されている会社、僕の周りでは観測できておりません。

これまでも、これからも、日系企業ではあまり前例がないコンテンツを紹介していく予定です。
引き続き、よろしくお願いします。