会社に伝えた退職の理由｜＃めざせ円満退社

社長の考えについていけない。
もちろん、それが本音だけれどそれだけじゃ円満退社とはいえない。

私が目指すのは、あくまでも「円満退社」。

ついていけなくなった社員は私だけではない。
ここ5〜6年、中堅どころと言われる会社の中核を担う正社員が点々と辞めている。
まずは、会社の現状を理解してもらおうと残っている社員の就業年数と年齢の分布図を作成。

組織の空洞化が起こっていて、9年目以降のリーダー的役割を果たす中間管理職が大きく減っている。
現在中核を担う社員は若干6年目の層。そのことによる顧客からのクレームや経験不足による現場のミスも多発している。

また、所属長と2番手の年齢の開きが大きい点も目に付く。15歳から大きくても20歳の歳の差があるチームで、コニュニケーション不足や生産性の低下も否めない。

実際、V字回復して業績が上がっている部署もある。ほぼアラフォーの中途採用メンバーで構成されたチームで、社歴は短くてもワイワイとした楽しい雰囲気の中、チーム力で業績も伸びている。

私が会社に伝えたかった、今の会社の危機的な人材状況に必要な対応策は2つ。
「社員の若返りによる会社全体の活性化」
「若手社員の早期育成」

私のポジションが退職することで、社員の平均年齢もぐっと下がりますし、
オツボネに遠慮していた若手が、自分がやるしかない状況になれば何クソっと成長してくれる（するしかない状況）に期待できること。

組織の空洞化はどうしようもないけれど、せめて若手がイキイキと仕事ができる環境と、ぶっちゃけ仕事が出来なくなった中高年が定年を待たずに円満に退職することができたなら。

これらのことから会社に願い出たのは「早期退職制度」の採用です。

早期退職制度とは定年前に退職を希望する社員が、自主的に退職できるようにするための制度。

対象となるのは、多くの場合に中高年、いわゆるシニア層の従業員です。
バブル期に大量に入社した世代を中心とした50代の社員は、少子高齢化が進む中で組織内の年齢における逆ピラミッド構造を形成する要因ともなっているそうですね。

うちに会社にぴったりな制度みーつけた！
果たして、中小企業でこの制度を就業規則に組み込んでもらえるのでしょうか？

（つづく…）