忖度まみれの組織を変える！― ヘッドハンティング部長の挑戦
プロローグ：理一が目にした“ふたつの顔”
――公式アナウンスと現場の矛盾
日下部 理一（くさかべ りいち）（40）は、大学卒業後に食品関連の大手企業へ就職し、営業や広報を経験。
実績は上々だったが、古い体質とトップダウンが強い社風に息苦しさを感じ、「自分の力をもっと活かせる環境を探したい」と転職を考えるようになった。
ちょうどその頃、中堅メーカー「グローヴァル食品」からマーケティング部長として来てほしいという声がかかる。大企業ほどのネームバリューはないが、一定の技術力とブランド力はあり、これからSNS活用や新規販路拡大に力を入れる方針だという。
「ここなら自分のやりたい施策を本格的に仕掛けられるかも」――そう思った理一は、ロジカルかつ挑戦意欲の強い自分の性格を生かせる場だと期待し、ヘッドハンティングを受け入れることにした。意気揚々とマーケティング部長として就任した。
だが、入社して早々に抱いたのは強烈な違和感。トップが掲げる“公式方針”とは裏腹に、経営陣の実態は“新しい挑戦”を本気で受け入れていない――そんな現場の空気を目の当たりにしたのだ。
「SNSに興味があると言いながら、実際には代理店任せで動こうとしない…」
「新しい販路開拓の提案をすると、なぜか幹部社員たちは嫌な顔ばかりする…」
「いったい、この会社は何を目指しているんだ？」
表向きの“挑戦”と、裏側に漂う“保身”や“忖度”。そのギャップに驚きつつ、理一はここで自分の実力を試してみようと腹を括る。まだこのときは、忖度だらけの組織との熾烈な戦いになるとは想像していなかった――。
第1幕：会社の“ふたつの顔”――公式方針は飾り？
着任して1週間、理一はさっそくマーケティング戦略会議に出席。
プレゼン資料には「SNSで若年層を取り込み、新規販路を拡大する」プランが明記されている。まさに公式アナウンスと同じ方向だ。
「社内全体が一丸となって新しい道を進もうとしてるのかな？」と一瞬期待したが、会議が始まると空気が一変した。
数値や市場分析の話になると、役員連中は曖昧な笑顔で「それいいね」と言うだけ。
結局、実行のための予算や体制を具体化しようとすると「その辺は、社長や取締役のご意向を確認してから…」と濁す。
何か提案が出ても、誰も積極的に検討せず、“上”がどう思うかばかりを気にしている。
「まるで“新方針”が看板だけで、現場は動きたくないように見える…。これって“忖度”なのか？」
ロジカルでストレートな性格の理一は、もどかしさを感じ始めた。
第2幕：見えない圧力 ―「上の顔色が全てなんで」
部下や同僚と何度か飲みに行って事情を聞くと、現場の本音が透けて見えてきた。
「いや、会社としては“新しいことやれ”と言うんです。でもね…実際にやろうとすると、社長の顔をうかがってみんなストップしちゃうんですよ。“本当にそこまで求めていないんじゃ…”って」
さらにある社員は、小声で打ち明ける。
「社長自身も本当は変化を恐れてる気がします。その上、取締役の一人が“昔からのやり方こそ安心”と思っている。だから社内は“形だけ”改革を進めて、“真剣には動かない”のが平和なんです」
まるで見えない圧力が渦巻く会社――上司や取締役の機嫌を損ねないように、表向きは指示に従いつつ、本当の変化は誰も起こそうとしない。
“忖度”が誤った意思決定を量産し、組織を腐らせる危険性をはらんでいると、理一は直感した。
第3幕：最初の衝突 ― 取締役からの苦言
ある日、理一はマーケティング戦略会議で“SNSキャンペーン”の試験導入を提案した。市場調査データを用いて、どの層にアプローチすべきか、具体的な数値目標を示して論理的に説得を試みる。
社員の一部は「面白そう」と乗り気に見えたが、専務の佐藤が不機嫌そうに口を開く。
「いやぁ、そんな大胆なことして本当に売上伸びるの？ 昔からの広告代理店との付き合いを無視する気か。今まで築いてきたものを崩してまでリスクを取る必要があるのかね？」
周囲も一斉に沈黙。あの“上の顔色を見て”黙る空気が露骨に漂う。
理一はぐっと堪えながらも、「でも、当社が掲げる『新規販路拡大』を本気でやるなら、この施策は避けて通れません。取締役もその方針を認めていらっしゃるはずですよね？」と応戦。
佐藤は眉をひそめ、「まあ、社長の意向次第だがね…」とだけ言って、その場はうやむやに。
事後、部下からは「部長、危ないですよ…専務に逆らうと睨まれます」と忠告を受ける。
――これが“改革宣言”をしているはずの会社の真の姿か、と理一は嘆きつつも、一筋縄ではいかない予感に胸が騒ぐ。
第4幕：挫折の種 ―「見て見ぬふりが賢いんじゃないか？」
数日後、社長に呼び出された理一は、注意を受ける。
「君の企画は面白いとは思うが、佐藤は昔から会社を支えてくれている人だ。彼らの意向を無視するのは感心しないよ。もっと周りの空気を読んでほしい」
社長からも“空気を読め”と言われた理一は、衝撃を受ける。
「でも社長、ご自身が『新規販路拡大』を推進すると表明していたのでは…？」
社長は苦い顔でうなずく。
「そうだが、会社は私一人で動くわけじゃない。佐藤をはじめ取締役連中を軽視すれば組織が乱れる。うちの社風は、あまり大きく波風立てずに進めることを大事にしてきたんだよ」
（結局、口先だけ？）と理一は思わず心の中で叫んだ。
このままでは「公式アナウンス」と「実態」が矛盾したまま、誰も本気でやる気を出さないまま終わってしまう。
周りの社員も「部長、見て見ぬふりが賢いですよ」と忠告を繰り返す。理一は少しだけ心が折れそうになった。
第5幕：メンターとの出会い ―「部長なら変えられる」
そんな理一を励ましたのが、総務課長の古川（50代）。会社一筋で裏方を支えてきたベテランだ。
「実は私も、この会社の“二枚舌”みたいなやり方を変えたくて、何度か上に意見したことがあります。けど、そのたびに『専務が反対している』と却下されてきたんです」
それでも古川は諦めていなかった。「部長のようにロジカルかつ行動力のある人が来てくれたのは大きい。あきらめないでください」と熱い目で訴える。
続けて、古川は会社の実態を教えてくれた。
表向き「改革！」「新規販路！」と言いながら、経営陣（専務の佐藤）は“大きな変化”に踏み切れない。
社長自身も“古参勢力”との関係を壊すのが怖くて、曖昧な指示しか出さない。
下の社員はそれを見て忖度し、「どうせやっても無駄」と考え、本気の提案を控える。
「正論でぶつかるのはリスキーですが、ロジカルな部長の提案なら、もしかしたら社長に火をつけられるかもしれない。一緒にやりましょう」と古川は微笑む。理一は思わず胸が熱くなった。「自分一人じゃない」と思えるだけで、力が湧いてくる。
第6幕：小さなプロジェクトで実績を出す
理一は古川と数名の若手社員を巻き込み、“公にしすぎない程度”に小さなSNS販促プロジェクトを立ち上げる。
「大きく予算を動かすと専務が騒ぐから、まずは低コストで試験的にやってみよう」
ロジカルにデータを分析し、商品コンセプトを工夫してSNS上でPRする。若手社員も「これなら失敗しても上から責められにくい」と協力的だ。
ひっそりと始まったが、その効果は少しずつ数字に現れ、問い合わせ件数やECサイトでの売り上げが増加。結果が出始めると、プロジェクトメンバーのモチベーションも爆上がりする。
「俺たち、やれるじゃないか！」――小さな成功体験を得た理一は確信した。「これを正式に社長へ報告すれば、“新方針はやはり正しい”と思ってくれるかもしれない」
第7幕：社長を動かす…が、専務が激怒
期待を胸に、理一はデータをまとめて社長に直談判。実際に数字が上がっている様子を見て、社長も「これはすごい」と感心を示す。
「よし、これなら正式に広げていってもいいかもしれない。佐藤にも説明してみようか」と、社長から前向きな言葉を引き出した。
理一のチームには拍手喝采。「ようやく公式に認められる！」と湧き立つ。
しかし、この社長の態度に佐藤が激怒。
「勝手に動いて既成事実を作るなんて、あいつは何様だ！ 社長のほうも浮ついている。長年の取引先との関係を壊しかねない！」
保守派の古参幹部たちも同調し、理一への風当たりが急激に強くなる。「このままでは、我々の文化が崩れてしまう…」と危機感を抱き、理一のプロジェクトを潰そうと画策を始める。
第8幕：決戦の予感 ―「徹底的に叩くまでだ」
社長は理一の施策に興味を示すものの、専務との板挟みで明確な指示が出せない。
社内には緊張感が走り、「部長、あの専務が相当怒ってます。もしかすると、プロジェクト中止を進言してくるかも…」という噂が飛び交う。
理一はこれまでで最大の覚悟を迫られる。「ここで引き下がれば、結局“忖度”に負けたまま。俺が本気で変えたいのは、まさにこの構図じゃないか！」
物語の幕が下りる前、社内では専務が不穏な動きを見せる。
「奴が“数字”を武器にするなら、こっちもやり方を考えるさ。会社のためじゃなく、奴の自己顕示欲のためだと証明するんだ」
こうして佐藤は“自身への忖度を守り抜く”ために、全力で理一を潰す構えを見せ始める。社長も決断を迫られ、組織は大きな波乱の予感に包まれる――。
――そして物語は、まだ終わらない。
理一が掲げる「新規販路拡大」と、専務が守りたい「従来のやり方」。この二つの衝突は、今まさに本格化しようとしている。
弱腰の社長がどちらを選ぶのか。社員はどちらに付くのか。そして理一は忖度まみれの組織を本当に変えられるのか――次なるステージで、さらなる戦いが幕を開ける。
まとめ：形だけの“新方針”を破るために必要なこと
今回の物語は、公式に「新規販路拡大」を打ち出しているにもかかわらず、実は経営陣が腰を据えておらず“忖度”がはびこる会社に飛び込んだ理一が、少しずつ反撃の準備をしていくまでを描きました。
しかし、最終的には専務の佐藤が“より強い敵”として立ちはだかり、物語は続く――という余韻ある終わり方にしています。
参考コラム（社員の忖度が組織を腐らせる！）でも語られているように、“忖度文化”が長く続いた組織は一筋縄で変わらないのが現実です。
経営トップが公言する改革や新方針が形だけになっていて、実際の意思決定は古参幹部の顔色次第。
社員が物を言えず、上司の機嫌ばかりをうかがうので、イノベーションが起こらない。
若手や有能な中途社員ほど、不満を抱いて離職してしまう。
健全な組織を創るためには：
経営陣（社長や取締役）が、本気で忖度排除を打ち出し、表裏のない姿勢を見せる。
小さな成功体験を積み、実績を示しながら社内の空気を変えていく。
根強い保守層とも正面からぶつかり合って意思決定をアップデートする。
何よりもトップの覚悟――「本当に新方針を実行する」という強い意志が欠かせない。
■この記事をシェアして、一緒に考えよう！
もし、あなたの会社やチームでも「公式には変化を掲げるのに、実態は誰も動かない…」「結局、上司に忖度しているだけだ…」という状況があるなら、ぜひこのストーリーをシェアしてください。
こうしたハッシュタグを用いれば、同じ悩みを持つ方と繋がりやすくなるでしょう。
理一が直面する“次なる戦い”はこれから。忖度を脱却し、本当に“新方針”を実現できる組織へ変わるためには、まだまだ試練が待ち受けています。あなたも一緒に、“忖度まみれ”と戦う準備を始めませんか？
※本記事は、参考コラムをもとに生成AIで作成したフィクションストーリーです。実在の人物・企業・事例とは無関係です。
さあ、あなたの組織は本気で“組織変革”を目指すのか、それとも口先だけなのか――。物語はまだ、続きます。