面接に追われる人事さんへ！ギブリーがAI面接を導入に至ったワケ（AI人事ブログ#02）
こんにちは！Giveryの新卒採用担当、丸山（@k_00712）です！👋
先週から始まった『AI人事ブログ』ではギブリーの採用業務でのAI活用を連載形式で公開しています。
記念すべき第一弾のテーマは「AI面接」！
ギブリーでは社内で開発したAI面接ツールを9月から新卒採用でテスト運用を開始し、すでに約100名の学生さんに受験していただきました！
結果...
【定量的な成果】
従来1時間の面接が10分の動画確認で完了し、面接時間を84%削減
面接の日程調整から合否連絡までの関連業務を半自動化し、作業時間を66%削減
【定性的な成果】
AIによる客観的な分析で、評価の一貫性と公平性を実現
「いつでも受検可能」「リラックスした環境」「公正な評価」など、学生からの満足度が向上
AIが収集した深い洞察により、より的確な質問と評価が可能になり、AI面接合格者の次回面接官の質が大幅に向上
最先端技術を採用する先進的な企業として、テクノロジー志向の優秀な学生へのアピールが強化
導入からわずか1か月でこの成果が出たのは、正直驚きでした！
今週から3回に分けて、その詳細をお届けしていきます💨
第1回：AI面接導入の背景と狙い
第2回：AI面接の導入プロセスと実際の運用
第3回：具体的な成果と今後の展望
なぜAI面接を導入したのか？
背景には、解決したい課題がいくつかありました。
面接リソースの不足
日程調整難航による機会損失
面接官ごとの評価基準の違いや、考え方のばらつき
まずリソース不足について。
Giveryの新卒採用は、年間20名以上の採用を目標に、毎年1,000名以上の応募をいただいています。しかし、新卒採用チームの人数は3名以下。さらに、26卒では60名以上の採用を見込んでおり、応募者や面接数が3倍に増える見込みでした…！どうやってそのオペレーションを回していくのか早急に検討する必要がありました。
次に、機会損失について。
学生さんも授業や部活やアルバイトで忙しく、他社選考も詰まっている。弊社の面接官も人事だけではなく役員もあっているため、面接だけではなく商談や打ち合わせで予定が詰まっており、日程調整が先延ばしになったり、他社状況から諦めてしまうようなことがありました😭
そして面接官ごとの評価基準の違いについて。
ギブリーでは現状、20名の新卒採用目標に対して6名の役員に面接官を依頼しています。評価基準を明文化しても、どうしても人によって評価が分かれますし、面接官育成のリソースが取られてしまいます。そして今後60名採用を目標にする場合、必ず面接官を増やす必要があります。
「一人ひとり公正に評価し向き合っていきたいけれど単純に人手を増やすのでは無く、新しいやり方を導入しながら、どのように精度高く見極めを行っていくか？」という大きな課題に対し、私たちはAI面接という手段を選びました。
AI面接を導入する裏目的と悩んだこと！
私たちがAI面接を選んだ背景には、テクノロジー企業として、常に新しいチャレンジを続け、それが候補者体験として学生の皆さんに伝わることでギブリーの先進的な取り組み自体を魅力に感じてもらいたいという裏目的もありました！
ぶっちゃけのところ、AI面接を導入する前は「本当に学生さんに受け入れられるのか、魅力づけできず採用したかった方を逃してしまうのではないか、学生さんにとっても良い体験になるのか」とても悩みました…。
でも、社内の新卒メンバーや、内定者インターン中の学生メンバーに聞いてみたところ、
「そもそもAIやITに興味があって就職活動をしているし、こういった先進的な取り組みで社会を良くしていくことを将来していきたいからこそ、この取り組み自体がとても魅力的に感じて、逆に気になっちゃうかもしれない！」
という声を多くもらい、これはギブリーの強みを活かせるチャンスであり、今進めるべきだという確信を持てました！🔥
またその分、AI面接を受ける前の初回接点には力を入れています。
サマーインターンや説明会では人事だけでなく役員や内定者も登壇し、熱量高く説明しどんな質問にも答えるなど、人やカルチャーの安心感を醸成しました。
現在開催中の説明会兼キャリア相談会はこちら👇
ちなみに…開発担当の松澤さんについて
Giveryで使っているAI面接の開発者はなんと新規事業創造初挑戦であり、入社半年の松澤さんです。2024年3月にGiveryに入社し始め、社長直下で、取締役、エンジニアと一緒にプロダクトオーナーとしてこのプロジェクトを一任されています！
松澤さんは過去に複数のビジネスプランコンテストで優勝/受賞の経験を持っていて、「事業創り」への想いを持っていました。また、人材紹介を行う企業でキャリアアドバイザーを経験し、就活中の学生との面談業務を行う中で、採用業務がいかに労働集約的であるかを身をもって体験し、テクノロジーの力でそれを解決できないかという想いも持っていました。
そこでギブリーの開発力や、事業化ナレッジを活かし、約3ヶ月でプロトタイプ完成まで待っていき、ベータ版の社内運用を私丸山と連携しながら進めてくれています。
余談ですが、採用した方がすぐに大きく活躍をして、一緒にAI人事も盛り上げてくださってるのは感慨深く、想いを信じて大きく任せていくギブリーのカルチャーだからこそできているなと嬉しい気持ちです。松澤くんには新卒の説明会でも登壇していただいており、「説明会で会った松澤さんが作ったプロダクトが実際に動いていて、自分も面接を受験できた！」という体験を魅力に感じてくださっています✨
AI面接を導入することは単純に工数の削減だけではなく、先進的な取り組みをしている企業としてのブランディングにもつながっている手応えを感じています！
まとめ
今回のAI面接導入の背景やその葛藤、そしてAI面接プロダクトオーナー松澤くんの紹介をさせていただきました！
まとめると....
面接リソースの不足→20名採用から60名採用を実現するための新施策を打っていきたい！
機会損失→学生さんも面接官も忙しく日程調整できないことによる機会損失をなくしたい！
評価基準や考え方のばらつきによる評価のばらつき→60名採用へ、面接官をただ増やすのではなく、公正な評価ができるようにしたい！
という背景でAI面接導入を進めてきました。
次回は、実際の導入プロセスと運用方法について公開します！ここもかなりの試行錯誤をしながら進めましたので、公開をお楽しみに！🔥
一緒にAI人事を盛り上げるギブリーの人事も募集中！
50名以上の新卒採用基盤を作るポジションで、学生にギブリーの魅力を語る人事を募集！想いを持つ方を採用したいからこそ、想いを持っている方であれば人事未経験の方を大歓迎しています！一緒にデジタル大国として日本を再生し、すべての人が物心豊かな社会を実現しませんか？
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？