【人材定着率を上げる方法】「RJP理論」で早期離職を防ぐ
「せっかく採用したのに、すぐ退職してしまった...」
近年、退職や転職に対するハードルが低くなったことにより、入社後数ヶ月〜数年で離職する人が増加し、人材定着に課題を抱える企業が多くなっている傾向があります。
入社後すぐに離職してしまう理由として「いざ就職したら思ってた仕事とは違った」「職場の人間関係が自分に合わなかった」などの声をよく聞きます。
今回は、このような課題を解決して、人材定着率を上げる方法として近年注目されている「RJP理論」について紹介していきます！
ぜひ、最後までご覧ください！
RJP理論とは
RJP（Realistic Job Preview）は「現実的な仕事情報の事前開示」と訳され、アメリカで1970年代に提唱された理論です。
簡潔に説明すると、採用活動において企業の良い部分のみを求職者に提示するのではなく、悪い部分も含めてありのままを開示しようという理論になります。
近年、RJP理論が注目されている理由
これまで企業は、優秀な人材を集めるために自社の魅力だけをアピールしてきました。
しかし、実際に働いてみると入社前には気づかなかった悪い部分に気づき、入社後のギャップに耐えられず不満が大きくなっていくことがあります。
数十年前は、こうした不満があっても結局企業に残り続けるケースが多かったですが、冒頭でも言ったように、近年退職や転職に対するハードルが低くなってきているため、離職するケースが増えてきています。
こういった入社前後の情報ギャップを無くし、早期離職を防ぎ、人材を定着させるための方法としてRJP理論が注目されるようになりました。
RJP理論の3つの効果
1.スクリーニング効果
もし、応募が集まった場合、求職者はネガティブな情報も含め理解したうえで、自らの意思で企業を選択してくれたということが分かります。
ネガティブな情報を知ったうえでもこの企業で働きたいという意志を持っているので、責任感を持った自社にとって魅力的な求職者が集まります。
逆に、「自分には合っていない」と判断した候補者は選考中に自ら離脱するので、入社後のミスマッチを事前に防ぐ効果もあります。
2.ワクチン効果
会社のリアルをそのまま伝えることで、入社後のギャップによる失望感を緩和させることができます。
事前に十分な情報を開示することで、入社前の理想と入社後の現実とのギャップを縮小することで、早期離職を防ぐことができます。
3.役割明確化効果
選考段階で企業が求職者にどのような仕事をして欲しいか、何を期待しているか、入社前に明確にすることで、入社後にどのような働き方をすればいいかイメージしやすくなります。
入社後のイメージがしやすいと、応募意欲が高まりますし、入社後の自分の役割が明確になり、人材としての成長スピードも上がります。
RJP理論を用いた採用方法3選
1.インターンシップ採用
インターンシップ期間中、学生は企業の現場の雰囲気を感じたり、実際に社員とコミュニケーションを取ったりすることができます。
その経験をしたうえで、入社を決意してくれたので、高い定着率が期待できます。
2.リファラル採用
リファラルの場合、社員と紹介する候補者が親しい関係性であるケースが多いです。
紹介する際にリアルで正直な企業の情報を伝えることができるので、入社前後のギャップを事前に縮小することができます。
さらに、入社後のアフターケアも可能なので、人材定着率向上に繋がります。
3.オウンドメディア採用
オウンドメディアを活用して、社員のインタビューや社内雰囲気の分かるようなコンテンツを発信することで、求職者は入社後のイメージをしやすくなります。
また、リアルな社員の声や仕事風景などの情報は親近感を抱きやすくなるので、入社意欲を高めることも繋がります。
まとめ
今回は、人材定着率を上げる方法として「RJP理論」を紹介しました。
企業は採用活動においてありのままの情報を伝えることで、入社前後のギャップを縮小して、早期離職を防ぐことができます。
もちろん、自虐的になる必要はなく、企業の魅力を伝えることが何より重要です。
誠実な姿勢で採用活動を行うことで、結果的に企業と求職者双方にとって、明るい未来が待っているはずです！！
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