日本の人事部『HRカンファレンス2021-春-』にて講演しました

　『人生100年時代、ミドルシニアが一歩を踏み出す　セカンドキャリア支援施策のポイント』と題して、弊社の大桃・北村が講演いたしました。たくさんの方にご参加いただき、ありがとうございました。

　セミナーの冒頭では、参加者の皆さまに、社内のセカンドキャリアのロールモデルについてお伺いしました。7割以上の方が「50代・60代の社内ロールモデルはいない」と回答され、セカンドキャリア形成の事例やロールモデルの少なさが共有されました。

　講演では、副業や学び直しにより、実際に組織の外に一歩を踏み出し、自律的なセカンドキャリア形成を実現された具体的な事例を基に、①ミドルシニアを取り巻く環境、②セカンドキャリア支援のポイント、③セカンドキャリア支援施策導入の最初の一歩、についてお伝えしました。

「働かないおじさん」「妖精さん」との言葉が生まれているように、「業務内容・成果と賃金が見合っていない」と見做される社員が40代・50代の半数以上、と社内評価の低さを示す調査結果が見られる一方で、「70歳を越えても働き続けたい」人が5割超とミドルシニアの意欲の高さが示されています。

出典：パーソル総合研究所（2021）『中高年社員、仕事で成果創出は全体の約20%――。「働かないおじさん」と言われないために【3/3】』
出典：アデコ（2019）『働くシニアの意識とシニアの雇用に関する調査』

　このギャップはもったいない。ここを埋める取り組みとして、当社プログラムのコンセプトである「学び」「仲間づくり」「実践」を基に経験学習サイクルを回すことで、次のアクションに繋がった事例を取り上げました。

　特に、「実践」の機会として、当社で設定している地方企業でのインターンシップについて、短い時間ではありましたが、参加者の声や、実際に受け入れて下さった地方企業の経営者の「最初は大手企業の人がなぜインターンシップに応募するのか分からなかった」「上から目線で話されるのではないかと心配していたが、これから先の未来を一緒に考えてくれて、嬉しかった」とのリアルな声をご紹介しています。

　「学び」が切り口になることで、ミドルシニアにとっても、地方企業にとっても、入り口のハードルが下がるんですね。

　一方で、ミドルシニア向け施策のハードルとして、経営層の理解と、予算の捻出があることも明らかになっています。

出典：パーソル総合研究所（2020）『企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査（2020）』

　この施策導入のハードルを下げ、まずは社内のロールモデル作りをご一緒したいとの考えにより、弊社セカンド⁺キャリア研究会と、トライアルセッションについてもご案内いたしました。

　個別に詳細をご案内しておりますので、ぜひお問合せください。

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