貴方がリーダーならどうしますか？シリーズvol 189　伸び悩み社員の問題（指名売上50万以下のスタイリストの存在）大型店の問題点　第2弾　デビュー審査項目が、『技術力』に偏っている？！

　第1弾では、50万円以下のスタイリストが増えると、生産性が下がってしまう原因をお伝えしました。解決法の１つに、50万円以下のスタイリストの称号を『ジュニアスタイリスト』にして、業務の半分をアシスタントとして働いてもらうことによって、生産性を下げないようにする‥というやり方をお伝えさせて頂きました。

　第2弾では、根本的な解決策として、伸び悩み社員を極力作らない方法をお伝えさせて頂きます。

　伸び悩み社員を極力作らないためには、『デビューする前の1年間』と、『デビューした後の一年間』の、この二年間の取り組みが大切だと思います。

　伸び悩み社員が多い原因の一つとして、デビュー審査項目が、『技術力』に偏っていることが挙げられます。極端な言い方をすれば、技術（ヘアースタイル）さえ問題なければ、デビュー合格させてしまうということです。

　もちろん、技術力（ヘアースタイル）の高さも、デビュー審査項目の中に入れることは、当然なことだと思います。ただ、本当に審査したいのは、『お客様（モニターモデル）の満足度』ですよね。

　美容師側から見た技術力の高さより、お客様側から見た満足度を優先すべきですよね。最近では少なくなりましたが、デビュー試験にも拘らず、人頭モデルではなく、ウイッグでのデビュー審査はあり得ないですよね。（笑）

　ウイッグでの練習は、あくまでも基礎練習（ベーシックカット）では有効だと思いますが、基礎練を卒業したら、人頭モデルでの練習が一番成長できますよね。

　ただ、それが分かっていても、伸び悩みスタイリストが育ってしまう原因として、人頭モデルの練習目的も、技術力を上げるためだけに偏っているように思います。

　人頭モデル練習に入った瞬間から、『モニターモデルさんの満足度』を上げる目的で取り組んだ方が、売れる美容師になるためには近道だと思います。

　そうするための有効な手段として、デビュー審査項目を明確にして、審査用紙を作成し、モニターモデルさんに審査して頂きます。

　審査項目は、技術力の高さより、ヘアースタイルが気に入ったかどうか？に必然的に変わりますよね。

　その他、カウンセリングやコミュニケーションや気遣いやサービスや相性等も審査項目に入れて、総合的に『モニターモデルさんの満足度』の高さを把握することができますよね。

　デビュー前の一年間を、ただ単に技術力ＵＰに取り組んでいた人と、お客様の満足度ＵＰに取り組んだ人は、どちらがデビュー後に大成するか？は容易に想像できますよね。

　如何でしょうか？？