貴方がリーダーならどうしますか？シリーズvol 164　部下からの人望に欠ける幹部の問題（大型店のお悩みシリーズ）第2弾

 　『部下からの人望に欠ける幹部の問題』について、第1弾では、『そもそも店長に抜擢する人選に問題がある‥』というお話をさせて頂きました。

　美容室の場合の人選項目の優先順位が、『売上の多い人』『技術の上手な人』『キャリアの一番長い人』が多いように思います。

　この3つの人選項目が悪い訳ではなく、必要な項目だとは思います。但し、人選項目の優先順位のトップに掲げていることが問題だと思います。

　私のお勧めは、『部下からの人望がある人』『利他精神のある人』を優先順位の1位、2位に掲げて、その次ぐらいに『売上の多い人』『技術の上手な人』‥がベストのような気がします。

　とは言うものの、すでに人望に欠ける店長を抜擢してしまっているサロンの場合はどうしたらいいのか？対処法が難しいですよね。

　降格させるか？育成するか？の選択になりますよね。

　店長を降格させると、辞めてしまう可能性が大きいですので、現実的には勇気のいる決断になりますよね。最悪の場合、その店長が部下からの人望に著しく欠けていて、店長に対する不満が原因で退職者が後を絶たない状態が続く場合もあります。私自身もその勇気ある決断ができなくて、多くの社員を失った経験があります。

　勇気ある決断をしなければならないケースは、相当ひどい場合です。それ以外は、基本的には育成するのが望ましいです。

　幹部を育成するためには、育成するための３つのことを明確にされると、育成しやすくなりますので、お伝えしますね。

　１．理想的な幹部像（人望のある店長の考え方や行動）が明確。

　２．幹部（店長）の仕事の内容とゴールが明確。

　３．幹部の権限（任されている範囲）が明確。

　この3つが明確でないと、育成するのが難しいですし、時間もかかります。名ばかりの店長になっている原因は、この３つが明確でないからだと思います。

　特に、人望に欠ける店長の育成に必要なことは、理想的な幹部像が明確であることだと思います。

　店長が人望に欠けているからといって、人望に欠けていることを本人に指摘しても、人望のある店長は育たないですよね。

　人望に欠けていることを本人に指摘するのではなく、人望のある人の考え方や動き方を教えて、実践させていくことが教育だと思います。

　先ずは、人望のある人の考え方や行動をリストアップして、書面化されるといいと思います。そして、大型店であれば、人事考課に反映させると、より効果的だと思います。

　また、『店長の人望』と『サロンが伸びる結果』がどのように繋がっているのか？の因果関係を丁寧に伝えて、部下からの人望が、結果にどのように影響するのか？を理解してもらえると、育成しやすくなります。

　　ちなみに、わが社の人望のあるリーダー項目をご紹介いたします。初級編、中級編、上級編をキャリアに合わせて３つの段階に分かれています。

です。ご参考まで‥。