『スタッフの採用から退職までを見直す』
この記事は、フォレストグループの各施設の児発管が集まり悩みを相談する「児発管MTG」の内容を共有し、全国の児発管のみなさんに役立ててもらうものです。
今日のブログでは、スタッフの採用と定着について、経験豊かな児発管からのアドバイスをシェアします。
Q. スタッフを入れてもすぐに退職してしまう、どうしたらいいでしょうか？
スタッフの早期退職について、まず考えるべきは「採用自体がうまくいっていないのではないか？」という問いです。退職理由は、多くの場合、「マッチングの失敗」に起因します。つまり、新たに職員として加わった人が、その職場や職務に適していなかったということです。
適切な人材を採用することは非常に重要で、適していない人を教育しても、結果が出ないことがしばしばあります。そのため、児発管やオーナーとしては、採用の段階で適任者を見極める能力が求められます。採用された人がその職務に適していないと判断された場合、果敢に人材の入れ替えをするべきと考えます。
しかしながら、退職者は大きく2つに分かれます。「自己の適性を理解して退職を選ぶ人」と、「それに気づかず、仕事に適応できないまま出来るだけ居座る人」です。こうした状況を避けるためにも、採用段階での厳格なスクリーニングが重要となります。
特に、前任者が優秀だった場合、新たな人材の採用が難しくなることがあります。しかし、「人がいないから」という理由で適さない人材を採用すると、失敗するリスクが高まります。そこで直営では、カジュアル面談を導入し、採用のハードルを上げています。
新たな人材の育成は、児発管の重要なリソースを使います。そのため、最適な人材を採用することで、リソースを無駄にするリスクを避けることができます。直営の施設では、保育士や児童指導員の採用時に、最終的な判断を現場のスタッフに委ねています。これにより、「この人と一緒に働けるか？」という視点が採用に反映され、より良いマッチングが可能になります。
また、直営では新たに「1日体験入職」を導入し、その中で候補者がアドバイスを受け入れられるかを見るようにしています。これにより、採用の段階で適性をより正確に見極めることができるのです。
これらの経験から得られる教訓は、「スタッフの採用と定着」において、マッチングの精度を上げることの重要性です。適切な人材を採用し、職場に定着させるためには、採用の段階から慎重に人材選択を行うことが不可欠です。
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