はじめての外国籍人材に失敗しないための４つのポイント
グローバル化が進む現代社会において、多様な文化背景を持つ人材を採用することは、企業の競争力を高める上で非常に重要です。
外国籍人材を採用することで、新たな視点やアイデアが生まれ、イノベーションの促進につながります。また、多文化共生の職場環境は、社員の国際的な感覚を養い、グローバルなビジネス展開を目指す企業にとって有益です。
しかし、はじめて外国籍人材を採用する際には、不安や疑問を感じることもあるでしょう。文化や言語の違いがチームワークに影響を与えないか、彼らが職場にスムーズに溶け込めるか、どのようにして適切な候補者を見極めればよいか、といった点が懸念されます。
貴社では、多様な文化背景を持つ人材の採用に向けてどのような取り組みをしていますか？この記事では、はじめての外国籍人材に失敗しないための４つのポイントを解説します。
自社に合った外国籍人材を見つける４つのポイント
①個人情報の確認の具体化
外国籍人材の採用における個人情報の確認は、以下のような具体的な手順と要点に注意を払うことが求められます。
・ビザや滞在資格の確認
候補者が日本での就業に適切なビザを持っているか、詳細に確認します。例えば、技術・人文知識・国際業務ビザや、特定技能ビザ、高度専門職ビザなど、職種に応じたビザが必要になります。これには、ビザの種類、有効期限、就業が許可されている活動範囲を含む書類の確認が含まれます。
・健康状態のチェック
候補者の健康証明書の提出を求めることで、特に体力を要する職種や、公衆衛生の観点から健康状態を確認します。これは、職場での安全と健康を確保するため、及び長期的な就業可能性を見極めるために重要です。
・犯罪歴の確認
安全な職場環境を維持するために、候補者の犯罪歴がないことを確認する必要があります。これは、履歴書の提出だけでなく、警察証明書や背景調査を通じて行うことが一般的です。特に、子供や高齢者を扱う職種など、社会的に敏感な職種ではこの確認が特に重要となります。
外国籍の人材専門のマッチングサイト『トレマチ』の詳細はこちらから
②日本での就業経験の確認
日本での就業経験がある外国籍人材を採用する際には、彼らが持つ経験やスキルが自社のニーズや文化にどのように適合するかを詳細に評価することが重要です。以下の具体的なステップを踏むことで、候補者の適合性をより正確に見極めることができます。
・過去の職務内容の詳細な確認
候補者が日本でどのような業界で働いていたか、どの職種でどの程度の期間を過ごしたかを把握します。例えば、IT業界でのプログラミング経験や、小売業界での顧客サービス経験など、具体的な職務内容とその期間を確認します。
・プロジェクトや成果物の具体例の把握
候補者が関わったプロジェクトや提出できる成果物（例：開発したソフトウェア、達成した販売目標など）について詳しく聞き、その成果や役割を理解します。これにより、候補者の実務能力や貢献度を具体的に評価できます。
・前職の推薦や評価の取得
前職の上司や同僚からの推薦状や評価コメントを取得し、その人物が職場でどのように貢献し、他者とどのように協働していたかについての具体的な情報を得ます。
外国籍の人材専門のマッチングサイト『トレマチ』の詳細はこちらから
③言語能力とコミュニケーション能力
外国籍人材の採用において、言語能力とコミュニケーション能力は職場での円滑なコミュニケーションとチームワークを実現する上で非常に重要な要素です。特に日本企業においては、ビジネスレベルでの日本語能力が求められます。
これは、日常の業務指示、会議での議論、書類の作成や読解など、業務遂行に必須のスキルです。日本語能力を評価する際には、日本語能力試験（JLPT）のN1やN2の資格保持、またはそれに相当する日本語コミュニケーション能力があるかを確認することが一般的です。
加えて、グローバルなビジネス環境においては、英語をはじめとするその他の言語能力も重要になります。
英語に関しては、TOEICやTOEFLなどの公認試験のスコアで能力を測ることができますが、実際の業務でのコミュニケーション能力を確認するために、面接やプレゼンテーション、実務での使用経験などを評価することも重要です。
例えば、英語での会議運営やメール交換、報告書の作成能力など、実際のビジネスシーンでのコミュニケーション能力を具体的に確認します。
また、コミュニケーション能力には、言語能力だけでなく、非言語コミュニケーションや聞き取り能力、説得力や交渉力なども含まれます。これらのスキルは、チーム内の協働や顧客との関係構築において不可欠です。
候補者がどのように意見を表現し、他者の意見に耳を傾け、異なる文化的背景を持つ人々と効果的にコミュニケーションできるかを評価するために、面接中の行動や過去の経験に基づく質問、グループディスカッションなどを活用することができます。
これらの評価を通じて、外国籍人材が職場でのコミュニケーションにおいて必要な言語能力とコミュニケーションスキルを有しているかを具体的に確認することができます。
外国籍の人材専門のマッチングサイト『トレマチ』の詳細はこちらから
④文化的背景と適合性の理解
異なる文化的背景を持つ人材の採用は、企業に新たな視野とイノベーションをもたらしますが、同時に文化間の誤解や摩擦を引き起こすリスクも伴います。
これを避けるためには、採用過程で候補者の文化的背景について深く理解し、それが自社の企業文化や既存のチームとどのように合致するかを慎重に検討する必要があります。
まずは、候補者との対話を通じて、彼らの基本的な価値観や働き方、意思決定のプロセスに関する理解を深める必要があります。
たとえば、チームワークに対する姿勢や、権威に対する態度、コミュニケーションスタイルなど、仕事における基本的な行動様式について探ります。
さらに、候補者が自社の多様性を受け入れ、他の文化を尊重する姿勢を持っているかを評価します。これには、他文化に対する好奇心や、異文化間コミュニケーション能力などが含まれます。
可能であれば、候補者を現在のチームメンバーと一緒に仕事をさせることで、相互の適合性を直接観察しましょうこれらのステップを通じて、候補者の文化的背景とその適合性をより深く理解し、文化的な誤解や摩擦のリスクを最小限に抑えつつ、多様性を活かしたチームワークを築く基盤を作ることができます。
外国籍の人材専門のマッチングサイト『トレマチ』の詳細はこちらから
私たちforedgeができること
今後も加速する人口減少と高齢化の進行する日本で、人材の確保はますます深刻化します。円安の影響、中国をはじめ海外からのインバウンド需要回復もあり、IT業界や飲食業界、観光業界はコロナ禍で失った人材を取り戻すべく採用強化を図っていますが、各社苦戦しています。
そこで、いま注目されているのが、外国籍人材の積極活用です。日本の大学や日本語学校を卒業し、日本で専門スキルや実務経験を積んだ人材は増加傾向にあり、語学やコミュニケーションもほとんど日本人と差はありません。
インドネシア、ベトナム、ミャンマーから来日して、すでに日本企業で数年働いている外国籍人材の転職ニーズが注目され始めています。
私たちforedgeは、外国籍人材に特化した人材紹介事業や、人材紹介プラットフォームの運営、インドネシア、ベトナム、ミャンマー をはじめとするアジア人材のトータル採用プランニングサービスを提供しています。
・即戦力になる外国籍人材を採用して事業を伸ばしたい
・自社に合った外国籍人材を採用して人手不足を解消したい
このような外国籍ITエンジニアの人材採用に課題をお持ちでしたら、きっと貴社のお役に立てるはずです。