春闘における育休制度について

　先週会社の春季協議会（いわゆる春闘）が妥結しました。組合員の皆さんの注目はやはりベースアップですが、私は（男性の）育休制度改正に関する事項に注目していました。
　2022年4月より、育休取得をするかどうかを上司が部下に確認する事が義務付けられ、10月より育休の分割取得が可能となった事に伴い、会社の規程もそれに合わせる形となる事が確認されました。
　しかし、組合側の要求である育休期間中の追加補償（育休中も100%の所得補償とするため、育児休業給付金で足りない所得を会社が補償するもの）は残念ながら認められませんでした。
　確かに残念ではあるものの、育児休業給付金では足りない部分を補うため、組合側として金融教育や補償の相談を受ける良い機会になるのでは、と私は考えました。特に組合の共済による保険（共済）掛金の見直しや資産運用の相談等、切り口は様々あると思います。
　ただ、真の目的である「男性の育休取得率向上」に関しては、やはり取得しやすい「職場の雰囲気」が一番の難関であると考えられます。会社側としては制度に従って「上司は部下に育休取得に関して確認して下さい」と言い、上司の部下への確認方法に関してはもしかしたらフォローが十分にできないのでは、という危惧がある事も事実です。
　「お金」に関してだけでなく、「雰囲気」に関してもどこまで踏み込めるかは、組合執行委員として、本腰を入れて取り組んでいかなければいけないと、改めて思った次第です。